嘱託社員とは　導入のメリットや契約社員・パートとの違いを解説

嘱託社員とは、従業員が定年退職後にそのまま同じ企業で雇用されること。また、雇用された人を指します。大きくは契約社員の一種であり、非正規雇用で有期雇用契約が結ばれます。「定年延長」への対応の一つとして注目され、企業・従業員ともにメリットがあります。

嘱託社員とは

嘱託という言葉には、「仕事を頼み、任せること」「正式の雇用関係によらず、業務を依頼すること。また、その依頼された人や身分のこと」といった意味があります。

転じて嘱託社員とは、「従業員が定年退職後にそのまま同じ企業で雇用されること。また、雇用された人」となります。雇用形態としては非正規雇用となり、有期雇用契約が結ばれます。

ただし、嘱託社員という法律上の定義はなく、あくまでも慣習として定年退職後の有期雇用契約を嘱託社員として呼んでいます。

嘱託社員と契約社員の違い

嘱託社員は、契約社員というくくりのなかの一つといえるため、両者に明確な違いはありません。定年退職後に有期雇用契約を結ぶ場合を便宜的に「嘱託社員」として区別しているのが実状です。

契約社員も有期雇用契約が結ばれる雇用形態であり、継続して勤務できる期間の上限は3年と定められています（労働基準法14条）。

なお、3年を超えて契約を結びたい場合は契約満了後後に再度契約を結び直す必要がありますが、60歳以上の労働者と有期雇用契約を結ぶ場合、契約期間の上限は5年となります。

嘱託社員とパートタイムとの違い

嘱託社員とパートタイムは非正規雇という点で共通しており、フルタイムでの勤務を前提としない点も一致します。法的には両者に明確な違いはありません。

ただ、嘱託社員は有期雇用契約で勤務期間の上限が設けられるのに対し、パートタイムではそのような条件はありません。

もし従業員を定年後も上限を設けずに雇用したいのであれば、パートタイムとして雇用するのも選択肢の一つとなるでしょう。

嘱託社員と業務委託の違い

嘱託社員と業務委託の最大の違いは、雇用契約の有無です。業務委託は対等の立場で業務を依頼する契約であるため、主従の関係にありません。

嘱託の本来の意味は「正式の雇用関係によらず、業務を依頼すること」であるため、業務委託を包括する意味合いとなりますが、嘱託社員では会社との雇用契約が結ばれるのが前提となっています。

嘱託社員が注目される背景

近年、嘱託社員は定年後の継続雇用の一環として、広く認知されるようになってきました。その背景にあるのが、2025年4月からすべての企業に求められる「定年延長」です。

定年延長に伴い、企業には「定年年齢の引き上げ」「定年制度の廃止」「継続雇用制度の導入」のいずれかの対応が求められます。

嘱託社員は、継続雇用制度のひとつである「再雇用制度」に含まれる対応となります。

なお、定年延長への対応や手続きについての詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。

「「定年延長」は2025年から義務に！　定年退職に伴う対応と手続きとは」

嘱託社員導入によるメリット

嘱託社員の導入によって、企業側・従業員側が得られるメリットについて解説します。

新規採用と比較して低コスト・即戦力

嘱託社員は新規採用と比べて、そのまま即戦力となり、教育コストもかかりません。また、求人媒体の利用料金や選考にかかる労力などの採用コストも発生しないため、総じて新規採用よりも低コストになります。

長年培ってきた経験・スキルの維持・伝達

嘱託社員として継続雇用することで、社内に長年培ってきた経験・スキルが維持され、若手社員への伝達が期待されます。

とくに専門的な分野・業務では、定年退職によって熟練労働者が失われる損失は大きいといえるため、大きなメリットといえるでしょう。

従業員側の定年後の生活維持

「老後に必要な貯蓄は2,000万円以上」といわれるなかで、定年退職後の生活に不安を抱える人は多いでしょう。

その点で従業員側からみても、定年後も嘱託社員として慣れ親しんだ企業で働き続けられるのは、大きなメリットといえます。

嘱託社員導入にあたっての注意点

嘱託社員は比較的新しい雇用形態であるため、導入の際に見落としがちな問題がいくつかあります。ここでは、その注意点を解説します。

同一労働同一賃金

正社員と嘱託社員で仕事内容や業務量などが同等の場合、賃金も同等でなければいけません。同一労働同一賃金は「パートタイム・有期雇用労働法」に基づき、2021年4月からすべての企業が対象となっています。

定年後も全く同じ業務を課しているのにも関わらず、待遇だけが嘱託社員となって賃金等が低下した場合は違法となります。

同一労働同一賃金への対応については、こちらの記事で詳しく解説しています。

「同一労働同一賃金とは　違反のリスクや取り組みの方法を解説」

無期雇用への転換に関する特例

有期雇用契約では、同じ勤務先での就業期間が継続して5年を超える場合、契約更新時に無期雇用契約への転換を求めることができる権利が発生します。

ただし、定年後の有期雇用契約（嘱託社員）では、この権利が発生しないという特例があります。

「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者については、無期転換申込券が発生しない」

引用：厚生労働省都道府県労働局「無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について（第二種計画認定・変更申請）」

なお、特例の適用にあたっては、事業主は本社・本店を管轄する都道府県労働局に認定申請を行う必要があります。

健康保険への加入

健康保険は75歳の誕生日前日まで加入資格があります。加えて、就業にあたり以下の条件を満たす場合は、嘱託社員にも健康保険への加入義務が生じます。

・1週間あたりの決まった労働時間が20時間以上であること

・1ヶ月あたりの決まった賃金が88,000円以上であること

・雇用期間の見込みが1年以上であること

・学生でないこと

以下のいずれかに該当すること

①従業員数が501人以上の会社で働いている

②従業員数が500人以下の会社で働いていて、社会保険に加入することについて労使で合意がなされている

まとめ

嘱託社員は、定年への対応と考え方が変化していくなかで、今後ますます増えていく雇用形態となります。

企業は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正に合わせた対応として、嘱託社員の受け入れ体制を整えていかなければいけません。