採用サイト作成のポイント　掲載すべきコンテンツ7選

採用サイトは、採用にまつわる情報を網羅し、応募管理や求職者とのやり取りなどの機能を有するwebサイトです。ミスマッチの防止や採用コストの削減などの効果を発揮しますが、作成時には求職者に求められるコンテンツを掲載しなければいけません。

採用サイトとは

採用サイトとは、採用にまつわる情報を網羅し、応募管理や求職者とのやり取りなどの機能を有するwebサイトを指します。リクルートサイト、自社採用サイトと呼ばれることもあります。

大手人材会社の調査によれば、転職活動を行う人の約9割が企業のホームページを確認し、約7割が採用ページを確認するという結果が出ています。

参考：転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」から企業情報を収集すると回答「人事のミカタ」

しかし、求職者が本当に知りたい情報が掲載されているホームページは、案外少ないものです。企業のホームページは、顧客や取引先を対象に作成するものがほとんどだからです。

転職サイトやハローワークなどの求人媒体も掲載できる情報には限りがあり、デザインなども画一的になるため、自社の事業や魅力を十分に伝えることができません。

求職者が納得して応募に至るだけの情報を発信するため、企業のあいだでは採用サイトへの関心・需要が高まっています。

採用サイトの役割・効果

採用サイトは大幅に応募数を増やすための施策ではなく、応募者の質の向上や採用活動の効率化などが目的となります。ここでは、具体的に採用サイトの役割と効果を解説していきます。

ミスマッチの防止

採用サイトは、自社にマッチした人材からの応募を増やすのに効果を発揮します。サイト上で自社の業務や求める人物像などを詳細に伝えることで、検討段階から自社への理解度が高まり、納得のうえで応募に至るからです。

応募者の質（マッチ度）が上がることで、内定辞退や早期離職などのミスマッチを原因とするリスクを軽減できます。

採用ブランディング

採用ブランディングとは、採用活動において自社のアピールポイントを積極的に発信することで、自社に対するイメージをブランド化して求職者の応募・入社意欲を高める施策です。

現在の採用市場は、少子高齢化による労働力人口の減少を受け、恒常的な「売り手市場」となっています。優秀な人材は「企業を選ぶ立場」にあり、応募を集めるためには求職者から選ばれる企業にならなければいけません。

その点で採用サイトは、代表者メッセージや社員インタビューなど様々なコンテンツを掲載できるので、採用ブランディングの推進に欠かせません。

採用コストの削減

逆説的なようですが、採用サイトを作成して効果的に運用することで、採用コストを減少させることができます。

まず効果を発揮するのが、人的コストの減少です。前述のとおり、マッチ度の高い人材が集まることで、選考にかかる手間を削減できます。

また、自社の採用ブランドが高まれば、SNSなどを通じて求職者が集まり、採用サイトで応募から採用まで完結させることも夢ではありません。こうなれば、求人媒体に支払う莫大な掲載・利用料も削減でき、大幅なコストカットを実現できるでしょう。

採用サイト作成時に掲載すべきコンテンツ7選

採用サイトを作成する際の肝となるのが、掲載するコンテンツです。

就職みらい研究所（リクルート）が発表している「就職白書2020」によれば、求職者（学生）が知りたがっている情報と企業が「提供した」と考える情報では、大きな乖離があることがわかっています。

とくに乖離の大きかった上位5つの項目は、以下のとおりです。

・「社内研修・自己啓発支援の有無とその内容（業務研修・語学研修など）」

・「企業・各種団体等が求めている具体的な能力・人物像」

・「取り扱っている製品やサービス」

・「具体的な仕事内容」

・「初任給」

参考：就職みらい研究所

こうした情報を踏まえ、採用サイトに掲載すべきコンテンツを紹介していきます。

募集要項

募集要項は絶対に欠かせないコンテンツです。募集ポジションや勤務地、勤務条件（給与、勤務時間、休日等）といった基本的な内容を網羅しましょう。

求める人物像

採用活動がうまくいっていない企業ほど「優秀な人材がほしい」と言いつつ、優秀の基準が定まっていません。

求めている人物像を言語化し、具体的に「どのようなスキルや資格を持つか」「どんな性格で、どんな目標があるか」などの選定基準を採用サイト上で公表することで、求職者も安心して選考に臨むことができます。

選考フロー

募集要項と合わせて記載したいのが、選考フローです。募集ポジションや新卒・中途採用などによって異なるでしょうが、詳細なフローを掲載することで応募者がスケジュールを立てやすくなります。

とくに中途採用では在職中に合間を縫って応募する人が多いので、内定までの期間などを記載しておくと、転職者も安心して応募できるでしょう。

代表者メッセージ

求職者のマッチ度を図るうえでも、代表者メッセージは重要なコンテンツです。

経営層の考えは会社の事業や方向性に強く反映されるため、代表者メッセージに共感を抱けない人材はミスマッチを起こす可能性が高くなります。

社員インタビュー

社員インタビューは、求職者が入社後をイメージしやすくするのが目的となります。

具体的には「未経験で入社して活躍する社員」「管理職へのキャリアパスを持つ社員」などで、求職者が自身の働き方と重ねられるような人材を選定しましょう。

福利厚生・研修制度

福利厚生や研修制度は、入社後の生活やキャリアアップに直結する要素であり、会社ごとに差別化を図れるアピールポイントにもなります。

特徴的な福利厚生・研修制度を用意しているのであれば詳細に記載して、求職者へのアピール・採用ブランディングとして活用しましょう。

一日の仕事の流れ

募集ポジションごとに一日の仕事の流れを掲載すると、入社後に自分がどのような業務を行うのかイメージしやすくなります。応募者の自己PRも具体性が増すため、採用担当者の負担も軽減されるでしょう。

採用サイトを作るならクラウドサービスを活用しよう

近年、採用サイトのニーズが高まったことで、月額利用料を支払うだけで簡単に採用サイトを制作できるクラウドサービスが広まっています。

採用サイトを一から制作会社に依頼すると高額な費用が必要となり、管理・運営の手間も発生します。

その点、採用サイトのクラウドサービスは数千円の月額利用料だけで、手軽に自社専用の採用サイトを制作できます。機能面でも、職種（ポジション）ごとに募集ページが作成でき、写真付きのインタビューページなどのコンテンツも充実しています。

とくにコスト面を理由に採用サイトの導入を見送っているのであれば、採用サイトのクラウドサービスを検討してみてはいかがでしょうか。