スカウト型採用のメリット・デメリット 成功に導くポイントとは
スカウト型採用は企業側から求職者に対して、直接アプローチをかける採用手法です。「売り手市場」の現在、応募をただ待つだけでは人材の獲得は難しく、「攻め」の採用活動が求められます。スカウト型採用のメリットや注意点、導入のポイントを解説します。
目次
スカウト型採用とは
スカウト型採用とは、企業側から求職者に対して、直接アプローチをかけて採用へつなげていく手法です。
活用するのは求人サイトだけでなく、人材紹介会社の登録者データやSNSなど、様々な方法で候補者を見つけてアプローチしていきます。
これまでの採用活動は、求人媒体や人材紹介を通じた応募を待つ「待ちの姿勢」が主流でした。しかし、近年は少子高齢化に伴う労働力人口の減少を受けて「売り手市場」に転じており、「待ちの姿勢」の採用活動だけでは優秀な人材を獲得することが難しくなってきています。
そんななかで企業側から「攻めの姿勢」で人材獲得を目指すのが、スカウト型採用です。
スカウト型採用のメリット
通常の採用活動とは異なる、スカウト型採用ならではのメリットを解説していきます。
コストを抑えて自社のタイミングで実施できる
スカウト型採用は、うまく活用すればコストを抑えつつ、自社のタイミングで採用を行えるのがメリットです。
例えば、基本コストのかからないSNS採用とスカウト型採用を合わせれば、採用担当者の労力(人的コスト)のみで採用活動を行えます。この際、自社採用サイトを用意しておくことで、スムーズに応募を受け付けられます。
求人媒体への掲載期間などにも左右されず、自社のタイミングで実施できるのも魅力のひとつです。
ただし、ハイクラス人材を扱う人材紹介会社を活用したスカウトは、採用コストも高額になります。
ミスマッチを減らせる
採用担当者が直接自社の理想とする人材へアプローチすることから、ミスマッチの可能性を大きく減らせます。
アプローチ段階からより良い人材を選定し続けることで、質の良い母集団が形成され、自社に見合った人材を獲得できる可能性が上昇します。
転職潜在層へのアプローチ
スカウト型採用では、転職潜在層と呼ばれる、転職への意志・意欲はあるけども活動には至っていない人材へのアプローチが可能となります。
とくに人材会社のデータベースに登録する求職者は、「良い話があれば転職したい」という待ちの姿勢で、なかなか採用市場に出てこない場合があります。こうした人材と出会うには、企業からスカウトを行うしかありません。
また、潜在層へのアプローチは、他社と競合する恐れが少ないのもメリットといえるでしょう。
スカウト型採用のデメリット・注意点
スカウト型採用はメリットばかりでなく、デメリットや注意点もあります。
個別アプローチは手間がかかる
スカウト型採用では、採用活動における人的コストが増え、採用担当者の負担が大きくなります。
従来の採用活動では、候補者は待っているあいだに増えていくものでしたが、スカウト型採用では能動的にアプローチしないと候補者は増えません。
データベースやSNSなどからの候補者選定、スカウトメッセージの作成など、個別のアプローチを行うための手間はデメリットといえるでしょう。
大規模な採用には向かない
スカウト型採用は、多数の人材を求める大規模な採用には向きません。
スカウトの成功率を上げるには、求職者の職務経歴や希望職種・業務などを読み込んだうえでアプローチする必要があります。闇雲にスカウトを送っても、候補者からの返信はきません。
そのため、どうしても候補者へのアプローチは「狭く深く」なり、数十名単位の大規模な採用活動には向きません。
採用担当者の責任が重い
スカウト型採用では、スカウト時の人材の見極めやスカウトメールの文章力など、従来の採用活動とは異なるスキルが求められます。
これらがうまく作用しないと候補者の母集団すら形成できず、採用活動が進まないため、採用担当者の責任が重くなりがちです。
社内でスカウト型採用の知見(ノウハウ)が蓄積されるまでは、求人広告を用いた従来の採用活動を並行させるのが無難でしょう。
スカウト型採用を導入する際のポイント
実際にスカウト型採用を導入するにあたってのポイントを解説していきます。
求める人物像(ペルソナ)を明確にする
採用活動の基本ではありますが、スカウト型採用では求める人物像(ペルソナ)を明確にしておくことが欠かせません。
まずは、求めるポジションから「求めるスキル・経験」「必要な資格」などを洗い出し、アプローチする人材の選定に活用しましょう。
「優秀な人材」といった漠然としたペルソナでは、スカウトを行う際の基準が曖昧となり、アプローチすべき人材が定まりません。
面談を活用する
求職者からするとスカウトは突然の連絡であり、すぐにはよく知らない会社に応募はできないはずです。
まずは自社について理解を深めてもらうために、合否に関係しない「面談」の場を設けるのがおすすめです。できればオフィスまで足を運んでもらい、職場の雰囲気等を含めてアピールできるとミスマッチを防げます。
面談については、こちらの記事で詳しく解説しています。
人事に役立つWorkPod 採用コラム:「採用活動時に行うべき面談 得られるメリットや注意点を解説」
スカウトメッセージ
スカウトの方法は、基本的にweb上でのメールとなります。求職者の心を動かして返信をもらうためには、ポイントを押さえたスカウトメールを作成する必要があります。
スカウトメールの種類や作成については、こちらの記事で詳しく解説しています。
人事に役立つWorkPod 採用コラム:「スカウトメールの種類と作成時の返信率を高めるポイント【文例あり】」
ネット上の情報を整備した上でスカウトを実施しよう
「待ちの姿勢」の採用活動では、どうしても知名度の高い企業に応募が集中しがちです。その点でスカウト型採用は、求職者に直接アプローチをすることで、知名度に関係なく自社を認知してもらえます。
また、人材紹介やSNSを通じてスカウトを行う場合は、求職者向けに自社の情報をまとめたホームページが必要となります。自社の事業や業務内容などをしっかりと伝えなければ、いくらスカウトを行っても求職者は応募してくれません。
おすすめは、自社採用サイトの設置です。「work pod」であれば、応募の受付や求人情報の掲載、応募者とのチャットメッセージ機能など、スカウト後のやりとりで役立つ機能を網羅しています。
スカウト型採用のお供に、ぜひ「work pod」を検討してみてください。
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