早期希望退職とは　優遇措置と募集要項の設定を解説

早期希望退職とは従業員に有利となる条件を提示し退職を促す制度で、大きく早期退職制度と希望退職制度に分けられます。運用にあたっては優遇措置の設定と募集要項の作成が重要であり、自社の経営状況や制度の目的を反映したものになるよう精査しましょう。

早期希望退職とは

早期希望退職とは、従業員に対して有利となる条件を提示したうえで、退職を促す制度です。大きく早期退職制度、希望退職制度の2種類に分けられます。

いずれも一方的な契約解除となるリストラとは異なり、退職に応じるかは労働者の判断に委ねられます。

近年、終身雇用制度の形骸化や、社内の人口ピラミッドの高齢化を嫌うなどを背景として、早期希望退職を推進する企業が増えています。

実施の目的としては、人件費の削減、経営状態の回復、従業員のセカンドキャリア促進などが挙げられます。多くの場合、年齢や就業年数などの条件が設定され、対象となる従業員のみが適用されます。

希望退職制度

希望退職制度とは、基本的に企業が経営上のリスクに直面した際に実施される制度で、従業員に優遇した条件を提示したうえで退職者を募集します。

多くの場合、リストラという最終手段の前段階として用いられ、定員（削減人数）と受付期間を設定したうえで実施され、年齢も比較的若い世代まで適用対象となります。

このような性質から、希望退職制度の適用者は「会社都合による離職」として認められます。

早期退職制度

早期退職制度とは、通常の退職よりも良い条件を提示した上で、定年前の退職を受け付ける制度です。「選択定年制度」といった名称で運用される場合もあります。早期退職制度は主に、ミドル層・シニア層のセカンドキャリア形成を促す目的や、社内の人口ピラミッドの健全化を目指して実施されます。

希望退職制度が経営上の問題によって臨時で実施されるのに対し、早期退職制度は通年の社内制度として設けられることが多いようです。

一般的に早期退職制度では人員の削減目標などは設定されず、従業員側が主体的に利用できる制度として運用されるのが一般的です。こうした性質から、早期退職制度を利用した退職は「自己都合による離職」と見なされます。

早期希望退職における優遇措置

早期希望退職では、退職にあたり従業員にとって有利となる条件を提示します。具体的にどのような優遇措置があるか、解説していきます。

退職金の割り増し

代表的な優遇措置として、退職金の割り増しが挙げられます。増額の度合いについては、勤続年数や年齢の考慮、賃金形態（成果報酬制など）を勘案して設定していく必要があります。

とくに早期退職制度を設ける場合は、計算方法や支給要件をあらかじめ就業規則に明記し、従業員に対して周知しておくとよいでしょう。

再就職支援

経営悪化によって希望退職者を募る際、再就職支援を優遇措置として組み込む場合があります。

再就職支援を専門とする人材系企業も存在するので、希望退職制度の実施にあたって依頼するのもよいでしょう。希望退職者に対して求人の斡旋をするだけでなく、履歴書の添削やキャリアデザインなど様々な支援を行ってくれます。

ただし、当然ながら相応のコストが必要となるため、経営悪化のために早期離職を求めているのにコストがかさむという、本末転倒な結果になる恐れもあります。

特別休暇の付与

求職活動のために利用できる特別休暇を付与することも、一般的な優遇措置のひとつです。とくに、従業員のセカンドキャリア形成のための早期退職制度なら、優先して設定すべき措置といえるでしょう。

注意点として、特別休暇は有給休暇とは別に付与されるものであり、有給休暇が残っている場合は別途消化を推奨しましょう。

要項の作成

早期退職者を募るにあたり、従業員へ提示するための要項が必要となります。上で解説した優遇措置以外にも、以下のようなポイントを明記しましょう。

対象者

早期希望退職の対象となる範囲を設定します。年齢や部署などを条件とするのが一般的で、あまり細かく設定すると特定の人物（グループ）を対象としているように映るので注意が必要です。

人数

とくに経営不振によって退職者を募る場合、人手が余っている業務（部署）を洗い出し、具体的に何名の人員削減が必要なのかを確認しましょう。要項にも具体的に「○名程度」と記載しても問題ありません。

早期退職を募る場合は、若干名など幅をもたせた表現でもよいでしょう。

受付期間の設定

希望退職を募る場合、受付期間を設定しましょう。期間は従業員の検討期間を考慮し、一ヶ月ほど設けるとよいでしょう。

承諾可否の設定

企業側の事情とすれば、退職されると困る人材もいるでしょう。こうした人材を留めるために、事前に「経営上不可欠な人材は対象外」といった条件を付け加えておくことで離職を留められます。

ただし、これはあくまでも早期希望退職を利用しての退職だけであり、通常の退職を拒否することはできません。

その他の検討事項

希望退職を募る場合、経営の建て直しスケジュールなども考慮し、具体的な退職日を設定するのもよいでしょう。ただし、会社側から日付を指定する場合は、再就職支援や有給の消化などを考慮して、余裕をもって設定しましょう。

また、申請方法を具体的に明記しておきましょう。受付期間に加えて「誰に、どのように」伝えればよいか周知しておくと、余計な混乱を防げるでしょう。

まとめ

東京商工リサーチの調査によれば、2021年の早期希望退職者を募集した上場企業は84社に昇りました。20年の93社からは減少したものの、2年連続で80社を超えたのは、リーマンショック後の2009年、2010年以来です。

参考：1000人以上の大型募集、20年ぶり高水準　コロナ禍で実施企業の二極化加速【2021年上場企業「早期・希望退職」募集状況】（株式会社東京商工リサーチ）

新型コロナウイルスの影響は色濃く、今後もウクライナ危機の余波などを考えると予断を許さない状況が続くでしょう。

ただし、早期希望退職は従業員に対して退職を促す仕組みでしかなく、退職を強要するような運用は認められません。運用の際は、制度の利用者との面談を実施するなど、双方が誤解なく合意できるよう、慎重に運用しなければいけません。