自社を離れた人材と継続的にコミュニケーションを取ることで再雇用を目指す、「アルムナイ制度」。欧米で盛んな制度でしたが、日本でも人手不足を背景として注目を集めています。アルムナイ制度のメリットや導入時のポイントを解説していきます。
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アルムナイは本来「卒業生、同窓生」といった意味を持ち、ここから転じて人事領域では「企業からの離職者やOB・OG」の意味で用いられます。
「アルムナイ制度」とは、自社を離れた人材と継続的にコミュニケーションを取り、再雇用に向けて取り組む制度です。この場合の再雇用とは、定年退職後のOB・OGを再雇用するものではなく、他社への転職や起業などで離れていった人材を対象とします。
もともとは海外で盛んな制度であり、日本でも少しずつ広まってきています。その背景には、働き方の多様化や少子高齢化による労働力不足が挙げられます。転職が当然という文化が根付き、働き手が年々減少する現状、優秀な人材の採用競争は激化する一方です。
そんななか退職した人材を「裏切り者」ではなく「貴重な人的資源」と捉え、再雇用を目指す動きが活発化しているのです。
アルムナイは自社に在籍していた経験を持つ人材です。そのため、実務だけでなく自社の文化や内情まで理解しており、入社後に「こんなはずではなかった」とミスマッチを起こす心配がありません。
採用側から見てもスキルや経験値が想定を下回る心配がなく、選考時のスキルチェックを省くことができるでしょう。
同業他社でノウハウを得た人材が自社に戻ってきてくれれば、業務の活性化につながります。自社に欠けている部分を把握している分、的確に業務の改善に貢献してくれるでしょう。
また再雇用には至らずとも、アルムナイに情報や意見を求めるといったライトな関係性を結ぶことでもメリットが得られます。例えば、新商材の開発にあたって知見を求めれば、自社の内情と競合他社の動向を踏まえたうえでの意見を得られる可能性があります。
アルムナイの採用では転職サイトや人材派遣会社などの求人媒体を通す必要がないため、採用コストをかけずに採用活動が行えます。
ただし、アルムナイ制度に力を入れる企業は、アルムナイ向けのwebサイトや交流イベントなどを用意しています。本格的にアルムナイ制度を運用する際は、採用コスト以外に別途コストが必要になることを考慮しておきましょう。
アルムナイ制度を導入するために欠かせないのが、エンゲージメントです。離職の理由が自社への失望であれば、アルムナイとして再雇用できる可能性は低いでしょう。離職者が自社とのコミュニケーションを継続してくれなければ、アルムナイ制度は成り立たないのです。
アルムナイとしての関係性の継続には、離職者が「いつかまた復職してもいい」「よい職場だった」といったポジティブな印象を持つことが不可欠です。
また、直接アルムナイに結びつかなかったとしても、エンゲージメントの向上は自社の就職市場における評判を低下させないために欠かせません。インターネット上には企業の評価サイトがいくつも存在し、ブラック企業などの汚名はなかなか消えません。先々の採用活動を考えるうえでも、従業員が不快感を持って自社を離れる事態は避けなければいけません。
離職した人材を受け入れるためには、様々な働き方に対応できる柔軟な雇用制度が必要となります。
介護や育児のために職務から離れた人材に対し、段階的な時短勤務で職場復帰してもらうといった取り組みは一般的となりました。アルムナイ制度では、さらに取り組みを発展させる必要があります。一例として、フリーランス活動や起業のために離職する人材に対し、業務委託などのかたちで自社の業務に携わってもらえるよう整備することが挙げられます。
様々な理由で離職する人材が再び自社で働けるよう、柔軟な雇用制度を整えることが大切です。
自社を離れていった人材に対し、負の感情を抱かないよう意識改革を行うことも大切な取り組みです。とくに同業他社へ転職した元従業員に対しては、「裏切者」と負の評価を下してしまいがちです。
しかし、アルムナイ制度が浸透する欧米企業では、離職者が転職先で活躍することで、前職の企業の評価が上がるという風潮があります。
離職者を「自社が育てた自慢の人材」として送り出し、縁があったらまた戻ってきてほしいといった寛大な姿勢を見せることでアルムナイ制度を運用しましょう。
先進的なアルムナイ制度を運用する企業として有名なのが、総合コンサルティング会社「アクセンチュア」です。
アクセンチュアでは「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」というサイトを運営し、社員に向けた様々なコンテンツを掲載しています。このサイトには、世界中の15万人以上のアルムナイが登録しているといいます。
また「アルムナイパーティー」という同窓会のようなイベントが定期的に開催されており、社長や役員なども参加して情報交換や商談を行うといいます。
会社をあげて大々的にアルムナイ制度に取り組むことにより、離職者も出戻りに対する抵抗感が薄れていくのです。
働き方の多様化や少子高齢化による労働力不足により、優秀な人材の採用競争はますます激化していきます。
本来は「卒業生、同窓生」という意味を持つアルムナイという言葉が示すように、従業員の離職を「巣立ち」としてポジティブに捉え、一度自社を離れた人材でも優秀な人材の採用機会を逃さないよう意識を変革することが大切です。
まだ日本では浸透しきっていない今だからこそ、先進的な取り組みで優秀な人材を確保していきましょう。