中途採用を成功させるためのKPI設定　目標達成に必要な項目設定とは

KPIは、目標の達成度合いを計測・評価するための指標です。中途採用においてもKPIを設定することで、業務の効率的な進行や採用担当者の評価基準として機能します。合わせて、KPI設定のポイントやワンランク上を目指すKPIについても解説します。

KPIとは

KPI(Key Performance Indicator)は「重要業績評価指標」と訳され、目標の達成度合いを計測・評価するための指標です。目標の達成状況を逐次確認することにより、進捗確認や作業効率の把握などができます。

例えば、営業部門であれば「訪問は何件か」「受注できたのは何件か」といった項目を確認し、最終的な営業目標までの達成度を把握します。

KPIの確認によって目標達成までの道筋にズレが生じているとわかれば、改善を行っていきます。このためKPIは、経営や大規模なプロジェクトなどでよく用いられますが、日常の業務においても有効な考え方です。

中途採用でKPIを設定するメリット

目標達成への道筋を段階的に修正・確認できる

KPIを設定することによって、目標達成までに必要な道筋を段階的に確認できるようになります。いわゆるPDCAサイクルが効率よく機能した状態で、業務を推進できます。

※PDCAサイクル：Plan（計画）、 Do（実行）、 Check（評価）、 Act（改善）の4段階を繰り返すことにより、業務を継続的に改善する手法。

例えば、「今回の中途採用では3名を採用する」という目標を立てたとします。この目標を達成するために「〇件の応募が必要」「〇人を面接する」といった段階的なチェックポイントを立てることで、目標達成までの進捗を確認できます。

「3名の採用を目指しているのに応募が5件しか来ていない」といった進捗状況が判明すれば、「募集方法に問題がある」「募集要項が魅力的ではない」といった問題点が浮上し、改善に取り掛かれるというわけです。

組織内での評価基準となる

KPIによって明確な指標を立てることでプロジェクトに関わるメンバーが取るべき行動に具体性が表れ、日々のタスクも明確になります。

各員の目標達成に対する貢献度も明瞭となり、第三者的な立場からの評価をくだしやすくなります。組織内での評価も公平性を保つことができるでしょう。

中途採用におけるKPI設定のポイント

適切な指標の設定

KPIは達成困難な目標を実現させる魔法ではありません。「管理職経験者からの応募を1,000件集める」といったKPIに対して計画や改善方法を練ったところで、実現は期待できません。

逆にKPIがあまりに容易な設定だと、最終的な目標達成に至らない恐れがあります。適切な指標を設定することで、効率よくPDCAサイクルが機能します。

具体的な設定

目標達成のためには、「応募数は100件」「面接は10名」といった具体的な数値を設定することが望ましいでしょう。数値を設定することで進捗の状況が明確となり、改善のタイミングを見逃す心配がなくなります。

併せて期間の設定を行うことで、より進捗の状況が可視化されます。「〇日までに〇名の面接を行う」といった具合に設定すれば、より適切なタイミングで進捗の評価と改善を実施できるでしょう。

数を絞る

KPIは一般的に3～5つ程度に絞るべきといわれています。設定される目標が多いとメンバー間で認識がずれやすくなり、業務が非効率になる恐れがあります。

ワンランク上のKPI設定

応募数や面接数などは募集時期や景気動向などにも左右され、人事担当者のスキル以外に左右される部分も大きいでしょう。

そうした各種の指標のなかでも人事担当者のスキルによって結果に差が表れやすい項目を取り入れることで、採用活動の課題や改善策が見つかります。

内定承諾率

多くの候補者のなかから厳選した優秀な人材は、他社からも内定を得ている可能性があり、在籍している企業からの引き留めが行われる可能性もあります。

こうした優秀な人材に自社からの内定を承諾してもらうには、自社の魅力を伝え、候補者の心を動かすことが欠かせません。面接には現場担当者や経営層が担当することもあるため、必ずしも人事担当者のみが責任を負う部分ではありませんが、交渉術やプレゼン力といったスキルが試されることは間違いありません。

KPIとして内定承諾率を設定すれば、より人事担当者の課題や評価が明確になり、優秀な人材を逃さないための施策整備も進むでしょう。

早期離職率

KPIは選考過程にのみ設定されるわけではありません。採用した人材が入社後に戦力として機能するかも、採用活動を評価するうえで重要な課題です。

とくにミスマッチによる早期離職は、選考段階での相互理解が得られていなかったことに主たる原因があります。早期離職率は限りなく0に近い数値が求められ、採用活動における重要なKPIとなります。

入社後の成績

中途採用においては、即戦力が求められる傾向があります。採用した人材が業務に貢献できているか確認することも、採用活動の評価には欠かせません。職種によっては入社後の働きぶりを数値化するのは難しいかもしれませんが、入社後の成績をKPIとして設定することで採用活動の改善につながります。

例えば営業職を採用した場合は、「入社後3か月で目標未達はなかったか」といった項目をKPIとして設定するとよいでしょう。

まとめ

KPIの設定は、採用職種や採用ターゲットなどによって全く異なります。例えば管理職採用とポテンシャル採用では、応募数や面接の設定率、内定承諾率まで大きく差がでます。

また、企業の知名度や募集時期などによっても各種の数値は変動します。そのため、一概に「この指標を、この程度の数字目標で設定すべき」とは言えません。

KPIを設定するまでは大変ですが、設定後は余計な業務に惑わされることなく目標達成に向けて進行できるようになります。効率的な採用活動に向けて、導入を検討してみてください。