中小企業にこそ必要！　採用ブランディングの重要性と構築のポイント

採用ブランディングは大企業のようなブランドを作り出すものではなく、「自社らしさ」を発信することで求職者に入社意欲を高めてもらう採用手法です。知名度で劣る中小企業こそ取り組むべきであり、新型コロナウイルスの感染拡大によって重要性は増していくでしょう。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社の魅力や企業理念などを発信することにより、求職者に自社への入社意欲を高めてもらう採用手法です。

採用ブランディングには「自社をブランド化する」という意味合いがありますが、これは何も大企業のようなブランドを作り出すわけではありません。自社の事業や特色などから「自社らしさ」を明確にし、同業他社との差別化を図ることが肝要となります。

採用ブランディングが必要な理由

求職者とのマッチング精度向上

自社の魅力や企業理念を求職者に認知してもらうことは、マッチング精度の向上につながります。

求職者からすると、知名度の高くない企業は似たり寄ったりに映っているものです。やってみたい職種だからと何となく入社した社員は、「こんなはずではなかった」とミスマッチによる早期離職の危険性を抱えます。こうした事態を防ぐためには自社が求めている人物像を明確にし、求職者に対して発信する必要があります。

採用ブランディングの確立は単に同業他社との差別化になるだけではなく、自社とマッチした人材を採用するうえでも有用というわけです。

この点で「ブランド化」の取り組みは、むしろ認知度の低い中小企業にこそ求められると言えるでしょう。

職種・業界に対するイメージの払拭

世間一般的に業界や職種に対してネガティブなイメージを持たれている場合、それを払拭するための取り組みが必要になります。

例えば、システムエンジニアや飲食業界は薄給激務というイメージを持たれる傾向にあります。ワークライフバランスを大切にする求職者は、イメージのみでこういった業界・職種への入社を検討すらしない可能性があります。

自社は激務のイメージを持たれる業界・職種のなかにあって、ワークライフバランスの改善に力を入れているといった場合、しっかりとその事実をアピールする必要があります。これも採用ブランディングのひとつであり、何もしなければ逃していたであろう優秀な人材を採用できるきっかけになり得るのです。

新型コロナウイルスとweb採用活動の活発化

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、web上での採用活動が活発になっています。これにより、合同面接会や転職フェアなどの実地イベントを中心に採用活動を行っていた企業は、まず「自社らしさ」を明文化していく必要があります。

例えば「雰囲気の良い職場」とアピールしても、求職者からすると何が良いのか伝わりません。落ち着いた厳格な雰囲気を好む人もいれば、明るくて分け隔てない雰囲気を好む人もいます。万人に受けるような抽象的な表現ではミスマッチに繋がりかねないため、採用ターゲットを絞った明確な表現を行う必要があるのです。

とくに求人サイトには何百という求人広告が並んでおり、単に事業内容や募集要項を掲載するだけでは同業他社のなかに埋もれてしまいます。コロナwithの時代では、より採用ブランディングを意識した情報発信が重要になるでしょう。

採用ブランディング構築のポイント

求める人物像を明確にする

求職者に響く発信を行うためには、届ける対象（求める人物像）を明確にすることが大切です。例えば黙々と作業をこなす社風にあって、体力自慢の一つの場所に留まれない人材を採用するのは明らかにミスマッチです。募集の段階から、黙々と作業をこなすことが得意な人に響くメッセージを発信していくべきでしょう。

また、募集職種やポジション（役職）によって、求めるスキルや実績が異なります。こうした要素を加味し、人物像をより明確にしていきましょう。

募集段階では、つい多くの人に届くようなメッセージを発信したくなるものですが、いたずらに母集団を大きくしても選考の負担が増えてしまいます。採用ブランディングは単に応募を増やす取り組みではなく、自社によりマッチした人材を採用するための取り組みなのです。

全社員への共有

経営層や採用担当者が自社の「ブランド」を定義し求職者へ向けて発信しても、それが社内で浸透していなければ意味がありません。

例えば「明るく元気な会社」と発信しているけれど、いざ現場を見てみたら業務で疲弊しきっているという状態では、内定辞退などを招きかねません。

採用ブランディングでは、経営層の理想を押しつけるのではなく、実態に即した魅力を正確に発信していく必要があります。それを誤解なく全社員で共有することで、初めて「自社のブランド」と言えるのです。

採用ブランディングに有効な自社採用サイト

実際に自社のブランドを発信していくためには、自社採用サイトやSNSの活用が欠かせません。求人媒体のコンテンツに力を入れても、テンプレートや紙幅の問題で掲載できる情報が限られるためです。

職場の雰囲気を伝えるには写真や動画が有効ですし、経営者や現場の声を誤解なく伝えようとすれば相応の文字数が必要となります。こうしたコンテンツを求人媒体に掲載しようとすると、高額な追加料金が発生する場合がほとんどです。しかも「求職者の6割以上が求人サイトの写真に満足していない」といった調査結果もあり、求人媒体だけに頼るには限界があります。

参考：https://www.baitoru.com/dipsouken/all/detail/id=286

求職者に対して十分な情報を発信するためには、自社で保有できるコンテンツを充実させる必要があります。コストパフォーマンスの面でも、短期的に消えしまう求人媒体のコンテンツにコストをかけるより、自社のコンテンツに注力するほうが先々まで「資産」として活用できるというわけです。