ティール組織とは？意味や特徴、ホラクラシーとの違いを解説

新しい組織の形態とされるティール組織。『ティール組織』というビジネス書により世界的に知られるようになりました。ティール組織とは具体的にどういう組織なのか？ティール組織の特徴、ホラクラシーとの違い、ティール組織を成功させるためのポイントなどについて解説します。

ティール組織とは？

ティール組織とは、ビジネス書『ティール組織』（原題：Reinventing Organizations）により世界的に知られるようになった組織論のことです。日本では2018年に『ティール組織』が発売され、反響を呼びました。

ティール組織の提唱者

『ティール組織』は組織コンサルタントのフレデリック・ラルーによって書かれました。ラルーは組織コンサルタントとして多くの企業を調査し、ティール組織を概念化しました。ティール組織とは組織の目的達成を目指して、メンバーが自律的に活動する組織をいいます。

ティール組織の発達段階

ティールとは色の種類の1つで青緑を意味します。ラルーはインテグラル理論を元に、組織の段階を色で表しました。組織の段階は、レッド・アンバー・オレンジ・グリーン・ティールの5段階で表されるといいます。ラルーは、5段階の組織それぞれにメタファーを用いています。

衝動型組織（レッド）

レッドは衝動型組織を意味します。衝動型組織は組織の最初の形態で、代表例にマフィアやギャングがあります。権力者による恐怖や力によって組織が支配されます。ラルーは衝動型組織の特徴を「対人関係に力を行使し続けること」と表現しました。圧倒的な力を行使して人を従わせるのが衝動型組織です。衝動型組織は長期的な成果を待つことができず、短期志向です。衝動型組織のメタファーは、オオカミの群れです。

順応型組織（アンバー）

アンバーは順応型組織を意味します。ラルーは順応型組織を「長期的視点」「規模と安定」の2つに特徴づけました。順応型組織になると中長期的視点で計画を立てるようになり、組織構造も安定的となります。順応型組織は上意下達の組織で、代表例に教会や公立学校があります。順応型組織のメタファーは、軍隊です。

達成型組織（オレンジ）

オレンジは達成型組織を意味します。ラルーは達成型組織の特徴を「イノベーション」「説明責任」「実力主義」であると特徴づけました。達成型組織の代表例はグローバル企業ですが、現在の多くの企業は達成型組織といえます。

トップが経営方針を定め、目標管理によって全社を統制する組織が達成型組織です。数値化された目標を設定し、進捗管理していくことが求められてきます。達成型組織は役職が明確で縦割り組織です。達成型組織のメタファーは、機械となります。

多元型組織（グリーン）

グリーンは多元型組織を意味します。ラルーは多元型組織の特徴を「権限の委譲」「価値観を重視する文化と心を揺さぶるような存在目的」「多数のステークホルダーの視点を生かす」に分けました。多元型組織の代表例はサウスウエスト航空です。多元型組織はメンバー間に差がなく平等なので、メンバーの合意を重視します。多元型組織のメタファーは、家族です。

ラルーは、達成型組織は戦略と執行を重視するが、多元型組織で最も重視されるのは文化だと述べています。文化を重視するので多元型組織ではHR部門の責任者が重要な役割を担うことになります。

進化型組織（ティール）

進化型組織（ティール組織）の特徴は「セルフマネジメント（自主経営）」「ホールネス（全体性）」「エボリューショナリーパーパス（存在目的）」の3つです。ティール組織ではザッポス（靴を中心としたアパレル通販会社）が代表的な企業です。進化型組織のメタファーは、生命体となります。

多元型組織とティール組織の違いは、意思決定権の違いにあります。多元型組織ではメンバーの合意を重視するため、意思決定は遅くなりがちでビジネスチャンスを失うことにもなりかねません。一方、ティール組織はメンバーにも意思決定権があるので、企業はスピード感のある組織運営をすることができるでしょう。

メンバーは組織の目的達成を理解し、目的達成のために活動します。そのため、合意よりも自らの意思決定を優先するのです。メンバーの意思決定は、目的達成に繋がります。

ティール組織の特徴

ティール組織の3つの特徴を解説していきましょう。

セルフマネジメント

ティール組織の構造はヒエラルキーになっていません。上司・部下といった関係はないのです。そのため、上司の指示を待ったりする必要はありません。セルフマネジメント（自主経営）は、メンバー自身が自らの裁量によって意思決定できます。ティール組織には、メンバーが意思決定するための情報提供やアドバイスを受けられる助言プロセスという仕組みがあります。メンバーは助言を元に意思決定することができるのです。

ホールネス

従来の組織では、メンバーは自分をさらけ出すことがありませんでした。なぜさらけ出すことができないのでしょうか？ラルーは、メンバーが自分をさらけ出せない理由について「従業員も組織も、互いを恐れているから」だと述べています。上司や部下、同僚、そして経営者が自分をどう見ているか分からない。だから、自分のことをさらけ出さずにおこうという心理が働くのですね。

ティール組織では、メンバー自身のありのままのホールネス（全体性）をさらけ出し、創造性や可能性を開くことを重視します。ただ、ホールネスを組織文化として一貫させようとするには、並大抵の努力では成し得ません。ラルーはRHDというアメリカの医療サービス会社の成功事例を元に、ホールネスを貫徹することの難しさ、大変さ、そしてホールネスのメリットを説いています。

エボリューショナリーパーパス

ティール組織では、組織のエボリューショナリーパーパス（存在目的）を、メンバーが常に問います。ティール組織のメタファーは生命体ですから、組織目的も固定化されるのではなく環境や状況に応じて変わっていきます。

したがって、メンバーは組織のエボリューショナリーパーパスはどこにあるのか、考えつつ業務を遂行することになります。従来型組織では、経営方針と組織目標がリンクし、さらに個人目標もリンクしていた訳で、組織の存在目的を考える必要はありませんでした。しかしティール組織ではメンバー全員が組織の存在目的は何かと問い続け、環境や状況に合わせて目的を変えていきます。

ティール組織とホラクラシー型組織との違い

ティール組織と似た組織の概念としてホラクラシー型組織があります。ティール組織とホラクラシー型組織の違いはどんな点にあるでしょうか？

ホラクラシー型組織の定義

ホラクラシー型組織とは、階級、上司・部下などの階層が存在しない、フラットな組織をいいます。また、ホラクラシー型組織ではメンバーそれぞれに意思決定権があります。

ホラクラシー型組織とティール組織の違い

ティール組織は抽象度が高い概念で、ホラクラシー型組織を内包します。フレデリック・ラルーも、「ティール組織＝ホラクラシー型組織ではない」と述べています。ホラクラシー型組織は狭い概念なので、達成型組織などの組織モデルがあると機能しません。一方、ティール組織は、達成型組織とのミックスでも成り立ちます。

ティール組織を成功させるためのポイント

最後に、ティール組織を自社に根付かせるためのポイントを解説しましょう。

ティール組織は万能ではない

まず、ティール組織は万能の組織モデルではないという点に注意が必要です。上司も部下もいない、メンバーに意思決定権があると非常に新しい組織モデルに見えますよね。しかし、組織の5段階で説明した通り、各組織にはメタファーがあり、代表例もあります。ティール組織が合う組織、合わない組織がある訳ですね。

例えば軍隊のような組織にティール組織を持ち込んだら、軍隊は存続不可となります。軍隊を司令官がコントロールできないからですね。また、短期的にイノベーションを起こして経営目標を達成しなくてはならない場合も、ティール組織より達成型組織の方が適しています。

ティール組織の特徴を実践していこう

ティール組織の特徴は「セルフマネジメント」「ホールネス」「エボリューショナリーパーパス」の3つでした。ティール組織を自社に採り入れようと思ったら、特徴を実践していくことが先決です。

実践するといっても、直ぐに3つの特徴を具現化できる訳ではありません。例えば、これまで社内の同僚に自分の本当の姿を隠してきたメンバーが、いきなりホールネスに基づき自信をさらけ出せるでしょうか？メンバーに付与される意思決定権についても、縦割りで進んできた組織が、メンバーに急に意思決定権を与えて、仕事を任せることは難しいでしょう。

ティール組織の具現化は、簡単には成し遂げられないことを肝に銘じましょう。そして、ティール組織を具現化しようと、経営者と組織開発、人材開発チームなどが意識を共有したら、遅々とした歩みであっても少しずつ進んでいくことが大切なのです。歩みの中で、「セルフマネジメント」「ホールネス」「エボリューショナリーパーパス」を組織内に反映させるべく行動していくことがティール組織具現化への近道です。

まとめ

ティール組織は、組織のメンバーが自律的に活動する組織をいい、「セルフマネジメント」「ホールネス」「エボリューショナリーパーパス」などの特徴を持っています。ティール組織は万能ではないので、自社の現状に合わないこともあり得ます。自社の状況を見極めつつ、ティール組織となり得るか否か、検討してみてはいかがでしょうか。