休職は従業員が何らかの理由によって長期的に就業できない場合に、会社側がそれを認めて就業を免除すること。休職にも種類があり、企業として取るべき対応も異なってきます。とくにメンタルヘルスによる休職に対しては、人員補充のリスクヘッジも求められます。
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休職とは、従業員が何らかの理由によって長期的に就業できない場合に、会社側がそれを認めて就業を免除することです。
休職にまつわる法的な条件はなく、各企業の就業規則によってルールは異なります。そのため、休職を認める期間も企業によって異なるのが現状です。
なお、休職中に給与を支払う必要はありませんが、雇用は継続していることから社会保険も加入状態となります。つまり、会社負担分の社会保険料が必要となるため、休職中であっても人件費は一部発生することになります。
休業とは、従業員が事情により就業できないことから、連続して休暇を取得すること。言葉の意味でだけでは、休職とほぼ同義です。
休職との違いは、休業は会社都合によって行われる場合があることです。会社都合の場合は「平均賃金の百分の六十以上」（労働基準法第26条）の休業手当を支払わなければなりません。
※会社都合の場合でも自然災害などのやむを得ない事情があれば、支払いは免除されます。
また、従業員が産休や介護などの理由によって休暇を取得する場合、休業の請求権や給付金が得られる場合もあります。
欠勤とは、従業員が就業しなければならない日に、自己都合によって就業を怠ること。
休職は事前に企業・従業員双方が同意しているのに対し、欠勤は就業義務の不履行に当たります。もちろんこれは、労働者の権利である有給休暇とも異なります。
そのため、欠勤に対して賃金を支払う必要はなく、無断欠勤の場合は懲戒処分が適用されることもあります。
業務と関係のない病気や怪我によって就業できなくなった際、適用する休職です。ただし、業務・通勤中の病気や怪我は労災（労働災害）が適用され、会社の責任となります。
長期にわたる留学やボランティアでも、休職を適用する場合があります。「会社としてのボランティアの推奨」「留学によって得たスキルを会社へ還元する」といった背景から、休職を認める企業は少なくありません。
従業員が会社との契約を結んだままグループ企業などへ出向する場合、もとの会社では休職扱いとすることがあります。
一般的に多い休職は上の3つですが、そのほかにも「公職に就く」「刑事事件による起訴や逮捕」といった理由から休職を適用する場合があります。
もしものときにスムーズな対応ができるよう、休職の期間や条件などを就業規則に明記し、ルールを整備しておきましょう。
とくに期間については、解雇猶予や傷病手当（最長で1年6ヶ月給付）などを考慮して設定する必要があります。
また、病気や怪我などにより休職する際は、医師の診断書の提出や会社が指定した医療機関への受診といった条件を定めておくと混乱を防げます。
ブランクの考慮や健康状態の確認などを含め、職場復帰までのフローをルール化しておくと安心です。
とくにメンタルヘルスなどで休職した場合は、職場復帰の可否の判断や段階的な職場復帰などのフォローが必要となります。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」などを参考にして、ルールを整備しておきましょう。
参考：心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
不調を抱えた従業員に対して会社から休職を促す場合や、休職と復職を繰り返す従業員への対応など、トラブルを想定しておくことが大切です。
例えば、「会社に迷惑をかける」となかなか休職に応じてくれない例は珍しくありません。医療機関への受診を勧める、業務量を減らすといった対応パターンをマニュアル化しておくとよいかもしれません。
また、就業規則に休職の期間だけを設定していると、数年に渡って休職と復職を繰り返す従業員の処遇に対応できません。解雇猶予に十分な範囲で、上限を設定することも必要となるでしょう。
（独）労働政策研究・研修機構「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」によれば、メンタルヘルスによって休職した従業員の42.3％が休職中または職場復帰後に退職していることがわかっています。
経営層や人事担当者は休職者が退職してしまうことを想定し、代わりの人員を補充するためのリスクヘッジが求められます。
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