離職率が上がる原因と企業がとるべき4つの防止策　

離職率とは、常用労働者数に対する離職者数の割合のことです。離職率が高いままで推移していると様々なコスト増や慢性的な人手不足といった弊害が発生します。離職が増えるのは従業員にとって働きにくい職場となっている証拠であり、改善の必要があります。

離職率とは

離職率とは常用労働者数に対する離職者数の割合のことで、厚生労働省の定義では以下のように計算されています。

離職率＝離職者数÷1月1日現在の常用労働者数(年齢階級別は６月末日現在の常用労働者数)×100（％）

参考：2019 年（令和元年）雇用動向調査結果の概況

離職率は低いに越したことはありません。従業員満足度の高さが表れる数値であり、従業員が納得して定着している指標となります。

しかし、長期間にわたって離職率が低い数値で推移している場合、企業としての新陳代謝が滞っている恐れがあります。ある程度の人の入れ替わりも、企業としては必要なのです。

高い離職率によって起こりうる弊害

様々なコスト増や損失

求人広告の掲載には、基本的にコストがかかます。離職者が出るたびに求人広告を出せば、そのぶん採用コストが大きな負担になります。

そのほかにも教育にかかった人件費や、その人材が生み出すはずであった売上なども損失となります。入社3ヶ月目での退職によって被る損害は、総額として200万円近くにもなるといわれています。

慢性的な人手不足

離職率が高いままで推移しているとSNSや口コミサイトなどによって悪評が広まり、新たな応募者を集めるのが難しくなっていきます。

実際に労働環境を起因とする退職者が多い場合、ブラック企業として長く悪評がつきまとうことになります。辞めたらまた人を採用すればいいという発想は、早晩通じなくなるのです。

競争力の低下

キーパーソンや有望株といった優秀な人材が流出し続けることで、企業としての生産性が低下します。また、流出した人材が競合他社に採用されている場合は、自社のノウハウまで渡ってしまっている恐れもあります。

離職が増える原因

厚生労働省の「2019年（令和元年）雇用動向調査」では、転職入職者が前職を辞めた理由が公表されています。働き手にとって何が離職へつながるのか確認していきましょう。

参考：2019年（令和元年）雇用動向調査結果の概要

長時間労働の蔓延、休暇取得の雰囲気がない

男性の離職理由として最も多く、女性の離職理由でも2番目に挙げられているのが「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」です（定年・契約期間の満了を除く）。

長時間労働は従業員のワークライフバランスを崩し、健康状態の悪化を招く恐れがあります。また、モチベーションの低下による生産性の低下なども懸念され、企業としても是正しなければならない問題といえます。

職場内で良好な人間関係が構築できない

職場内での人間関係の悪化は、離職理由における主要な原因のひとつです。「職場の人間関係が好ましくなかった」は、女性の離職理由のトップとなっています。

「人間関係」という言葉は解釈の余地が広く、対象が上司なのか同僚なのかははっきりとしません。しかし、原因としては「ハラスメント」が主たる理由になることは想像にたやすいことです。パワハラやセクハラ、モラハラなどのハラスメントが蔓延しないよう徹底する必要があります。

働き方が合わない

出産や介護など大きく生活様式が変化するライフイベントは、誰しも起こりえるものです。企業としても従業員を雇用し続けるためには、多様な働き方に対応していく必要があるでしょう。

成長を実感できない

離職理由として「能力・個性・資格を生かせなかった」という理由が一定数あげられています。

• 選考段階でミスマッチが生じており、適したポジションに配置できなかった
• 人材育成のプログラムと実際の職務がマッチしていない

原因として、上のような人事面での落ち度が考えられるでしょう。

離職を防ぐためにすべきこと

業務として1on1（面談）を導入する

離職を防ぐためには、業務として1on1（面談）を導入することが有効です。業務として行う理由は、忙しさなどを理由になかなか面談が実施されない恐れがあるためです。また、上長は十分に意見をくみ取れていると思っていても、部下はそうではないといったすれ違いも起こりえるため、個人の裁量に任せず定期的に実施することが大切なのです。

実施に際しては、ときに他部署の管理職との面談機会を設けることも大切です。同部署内でパワハラやセクハラが発生している場合、面談を行っても問題をあぶりだすことはできないからです。

多様な働き方を認める

昨今はテレワークや時短勤務などの導入が進み、働き方が多様化しています。人材の流出を防ぐためには、従業員の様々なライフイベントに対応できる仕組みを作り、遠隔地でもテレワークで就業を認めるなどの柔軟な対応が必要になるでしょう。

人事制度・評価基準を見直す

多様な働き方には、それに合わせた評価制度が必要となります。単純な年功序列で対応することは難しいので、新たに従業員が不公平感を感じないよう明確な基準を設ける必要があります。

また、単に育児・介護休暇などの長期休暇を設ければよいわけではありません。復職までのプロセスもしっかりと整備しないと、従業員が気後れをしてしまいそのまま離職してしまう恐れがあります。

適切な業務量の調整

適切な業務量の調整には、社内の横断的かつ抜本的な変化が求められます。とくに中小企業においては、コストや業界の慣習などの理由から変化には多大なストレスが生じることもあるでしょう。まずは低コストのツールやwebシステムの導入などによって業務の自動化を図り、積極的に改善を進めていきましょう。

まとめ

離職率が高いままで推移するのは、自社内に問題を抱えている証拠です。多くの場合で従業員にとって働きにくい職場となっており、生産性・競争力の低下を併発している恐れがあります。

逆に言えば、離職率の改善に取り組むことは企業としての健全化につながるということです。まずは従業員の不満を汲み取り、企業としての体質改善を図っていきましょう。