1on1とは　人材育成につながる対話の方法とポイント

1on1は上司と部下が定期的に面談を行う取り組みです。人材育成を主な目的とし、週に1回・月に1回などのペースで、部下を主体とした対話を行います。コミュニケーションの増進や信頼関係の構築などにより、早期離職の防止や生産性の向上なども期待されます。

1on1とは

1on1とは、主に人材育成を目的として、上司と部下が定期的に面談を行う取り組みです。特徴としては、週に1回・月に1回などの小刻みなペースで実施され、部下が主体となって対話を行うことが挙げられます。

面談のテーマは業務における課題や悩みの共有が中心であり、上司は解決に導けるようフィードバックを行います。評価面談とは異なり、人事評価の通知や査定を行うことを主たる目的としません。

多くの大手企業がこの制度を導入し始めており、とくにYahoo！が先進的に取り入れたことから注目を集めました。

1on1導入のよるメリット

経験学習による成長

1on1の導入によって業務を振り返る習慣が身に付き、経験学習による成長が期待されます。どのように業務に取り組み、どのような結果が出て、どのような課題（改善点）が残ったのかを1on1で話すことにより、業務のサイクルが定着して効率的な成長が期待されるわけです。

コミュニケーション機会と信頼関係の構築

1on1の導入によって、職場内でのコミュニケーションの活性化につながります。上司と部下のコミュニケーション機会が少ない職場では、特に効果的でしょう。

コミュニケーション不足は、報連相の欠如による問題の見落としを招きます。最初は会社のルールであっても、対話の習慣が続くことによって信頼関係を構築しやすくなり、業務の円滑化が進むでしょう。

適性の把握と人員配置の効率化

1on1を継続することによって部下の適性を深く理解することができ、業務の割り振りが効率的に行えます。業務にミスマッチを感じているようであれば早々に汲み上げ、配置転換を検討することで離職リスクを低下させることができます。各従業員のキャリア形成を考えるうえでも役立つでしょう。

また業務の負担度合いや家庭の事情なども共有し、当人が無理なく働けるよう環境を整備することも大切です。

生産性と定着率の向上

ここまで解説してきた1on1のメリットは従業員の満足度を向上させ、人材の定着や企業としての生産性向上につながります。

少子高齢化による労働力不足に直面する現代だからこそ、1on1によって優秀な人材を育て自社に定着してくれるよう働きかけるべきなのです。

1on1の実施方法

漫然と事務的に1on1を実施するだけでは、上で紹介してきたような効果は期待できません。当事者が「意味のない話し合い」と感じてしまうと、1on1に時間を取られることがストレスになる場合もあります。効果的な1on1とするために、実施方法の要点を押さえましょう。

全社的に目的を周知する

1on1の意図や目的が周知されないと「上司から根掘り葉掘り質問する」「部下が人事評価を気にして弱みを見せない」といった誤った対話となってしまいます。

1on1はすべての従業員に関係する制度となりますので、実施にあたっては役職を問わず全社的に周知しなければなりません。

実施頻度と日時の設定

1on1は半期に1回など間隔が空いてしまっては効果がありません。最低でも月に1回、隔週に1回ほどのペースで実施しましょう。

外出の多い部署や多忙な時期などは、スケジュールの都合をつけるのが難しいこともあるでしょう。しかし、1on1は一度キャンセルしてしまうと段々と優先度が下がっていき、形骸化する恐れがあります。延期や時間の短縮などで対応し、継続していくことが大切です。

話題（テーマ）は柔軟に

1on1を実施するにあたり、話題（テーマ）は柔軟に設定しましょう。フリーテーマでは益無い雑談に終始してしまいますし、話題を決め込んでしまうと部下からの言葉が画一的なものになってしまいます。

事前に上司、部下ともに話すべきことをある程度は想定しておきつつ、雑談なども交えてコミュニケーションを深めていきましょう。話すべきことがない日は無理に話題を探さず、早々に切り上げてしまうことも大切です。

面談内容をメモに残しておく

1on1の内容は必ずメモに残し、メールやチャットツールなどで共有しましょう。とくに複数の部下を抱える場合、誰がどのような話をしていたか忘れてしまったり、混同してしまったりする恐れがあります。部下からすれば、せっかく話したことを覚えていない上司は信頼に値しません。

「言った・言わない」の問題が起きないようにするためにも、その日の話題（テーマ）や重要事項は必ずメモに残しておきましょう。

ワンランク上の1on1にするポイント

上司は聞き役に徹して効果的な問いかけを

1on1の主体は部下です。上司はコーチングと呼ばれる「相手に主体的な活動を促すための問いかけ」を心がけ、部下の話の腰を折ったり、持論をひけらかしたりしないよう気をつけましょう。

ときには雑談だけでもいい

新入社員やこれまでコミュニケーション不足だった部下と1on1を実施する際は、雑談のみの日があってもよいでしょう。まず気軽に話し合える関係を構築することで、後々の1on1の質が向上していきます。

また、互いに「気の利いたことを言わなければならない」と気を張ってしまうのもよくありません。1on1はフランクな雰囲気で実施できるよう、関係性を築いてきましょう。

まとめ

業務内に雑談の時間を設けることに抵抗を感じる経営層・人事担当者もいるかもしれません。しかし、1on1は優れた育成制度であり、コミュニケーション不足の解消や社内の問題の早期発見といった効果も期待されます。ひいては、生産性の向上や従業員の定着率の向上といった企業規模での利益につながっていきます。たかが雑談と思わず、積極的に導入を検討してみましょう。