中小零細企業が知っておくべき求人広告の基本

求人広告の掲載先の選択肢は、ハローワークやweb求人サイト、教育機関など多岐にわたります。求める職種や雇用形態、予算などから、適切な媒体を選ぶことが大切です。また、自社が求める人材の条件を記載するだけでなく、求職者の目に留まる内容を心がけましょう。

求人広告の掲載先

求人広告とは、自社の求人情報を掲載する広告のことであり、掲載先となる媒体は様々です。ハローワークや採用・求人を専門に扱うwebサイトだけでなく、新聞紙やフリーペーパーのような不特定多数の目に留まる媒体が利用されることもあります。

一口に求人広告といっても掲載先の選択肢は多岐にわたりますので、求める職種や雇用形態、予算などから適切な媒体を選ぶことが大切です。

ハローワーク（公共職業安定所）

ハローワークでの求人は無料であり、特定の人材を採用することで助成金が受けられる場合もあります。

一方で、中小企業庁「小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」によれば、ハローワークは「人材の質が良くない」「人材の定着率が悪い」といった課題の指標が最低の位置づけとなっています。無料で利用できる反面、応募者の質に不満を感じることが多いようです。

参考：https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H27/h27/html/b2_2_2_1.html

教育機関

学校などの教育機関に対して求人広告を提出するパターンです。費用はかかりませんが、各学校ごとに対応する必要があるため労力がかかります。

「小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」でも「使いずらい」という課題を感じる企業が多いようです。「人材の数が少ない」ことも課題として挙げられていますが、専門スキルを持った人材を獲得できるというメリットもあります。

紙媒体（フリーペーパーや新聞）

web媒体が浸透したことにより、フリーペーパーや新聞などを紙媒体として総称することが増えました。

ただ、媒体によってそれぞれ強みや特徴は異なります。新聞や地域のフリーペーパーは広く様々な人の目に留まる一方、求人雑誌などは求職者自らが入手しなければならないため拡散力に劣ります。

紙媒体は地域密着型の媒体を選ぶことで、勤務地に重きを置く求職者に対して強い訴求となります。また、紙媒体を積極的に確認するのは年齢層の高い求職者である可能性が高いため、比較的高い年齢層へ訴求したいときは効果的といえるでしょう。

求人サイト

現在の採用活動において、主流となっているのがweb上の求人サイトです。株式会社リクルートジョブズ「求職者の動向・意識調査2019」によれば、

「求人情報サイト（携帯・スマホ）」が41.1%、「求人情報サイト（パソコン）」が34.3%と1位と2位を占めています。

また「求人情報アプリ（16.5%）」「求人企業のホームページ（13.6%）」のように、大別すればwebでの求人情報と区分できる選択肢が上位に食い込んでいるのも注目すべき点です。

新卒採用や中途採用といった総合的に多くの求人を扱うサイトがある一方、雇用形態別や業種・職種別、年齢別などに特化したサイトもあります。求人サイトのなかでも、自社の採用活動にあったwebサイトを選ぶ必要があるといえます。

参考：https://www.recruitjobs.co.jp/press/docs/20191212_01.pdf

自社採用サイト

自社のホームページ内に採用ページを設けるだけでなく、独立して採用専用のサイトを設置する手法です。

求人サイトや紙媒体では掲載できる情報量に限りがあり、求職者へ十分に自社の魅力を伝えるのは難しいといえます。そのため、採用に特化したサイトを用意する企業が増えており、独自に自社の雰囲気やアピールポイントなどを伝えています。

求人広告で力を入れるべき内容

求人広告は、単に自社が求める人材の条件を記載するものではありません。求職者が会社について知るための入り口でもあるのです。

求職者がどんなことに魅力を感じるか把握し、応募に至らせる情報を提示する必要があります。

募集職種の職務内容

自社が求める人物像と求職者が求める条件にミスマッチが起きないよう、募集する職種の職務内容は正確かつ詳細に記載する必要があります。

入社後に「聞いていた話と違う」と思われないよう、誇張・虚偽表現には気をつけましょう。

自社の雰囲気や特色

自社の雰囲気や特色は、とくに同業他社との差別化を図るうえで重要です。特徴的な福利厚生や社内ルールがあれば、優先して記載しましょう。

また、テンプレート的に「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった抽象的な表現を用いると、求職者はイメージを膨らませることができません。

一日の業務の流れや職場の写真など、奇をてらわずに伝えることが求職者にとっても親切な表現となります。

求めている人物像

採用活動がうまくいかない企業ほど、ただ漠然と「優秀な人材がほしい」と考えています。しかし本来は、何をもって優秀と判断するかを掘り下げておく必要があるのです。

たとえば「営業成績が良ければ、多少の人格面の粗には目を瞑る」「和を尊び、遅くとも丁寧な仕事をする」など、基準を設けておきましょう。そのうえで「求める人物像に訴求できる表現」を考えていくと、良い求人広告に仕上がっていきます。

禁止表現の確認

求人広告には禁止されている表現があり、何気なく使ってしまいがちな言葉も差別的な意味合いとされる場合があります。

• 性差別につながる表現（「女性求む」など）
• 年齢にまつわる表現（「40歳まで可」など）※例外事項あり
• 人種や地域などにまつわる差別
• 実態と異なる条件の記載

上のような表現を使っていないか、確認を怠らないようにしましょう。

求人広告に限界を感じたら自社採用サイト

求人広告の内容を充実させるほど、求人票や求人サイトに記載できる情報の限界に行き当たります。

求人票の多くは細かなテンプレートに沿って記入をするうえ、文字数制限もあり、そのなかで差別化を図るのは至難の業です。

こうした情報量の限界を解消するのが、自社採用サイトです。求人サイトや紙媒体での募集と合わせて設置すれば、自社に関心を持った求職者に対して詳細な情報を提供できるようになるでしょう。