採用に悩む中小企業が知るべき　外国人雇用のメリット

外国人労働者の雇用は、「特定技能」の新設や技能実習制度の拡充など、国をあげて推進されています。外国人労働者を採用することで、若くて優秀な人材の獲得やグローバル化・インバウンドへの対応など、採用に行き詰まる中小企業こそ取り組むべきメリットが得られます。

外国人労働者の受け入れが進む背景

少子高齢化に伴う労働力人口の減少

日本は少子高齢化により、労働力人口が減少し続けています。総務省「労働力調査年報」によれば、労働力人口は2016年時点で6,648万人でしたが、2065年には3,946万人にまで減少すると推定されています。

働ける人が減り続けることから、企業は優秀な人材を奪い合うかたちになります。リクルートが実施した「第38回ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）」によれば、2022年3月卒の求人倍率は1.50倍。求人数が22.6万人の超過需要となっており、売り手市場が続いています。

参考：第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）【大卒求人倍率1.50倍】新卒採用底堅く、コロナの影響は限定的 ー中小企業において、コロナの影響長引くー

人口自体が減り続けることから、売り手市場の改善は見込めません。すでに国外からの働き手を求めざるえない状況に陥っているのです。

インバウンド需要への対応

訪日外国人は、新型コロナウイルスによるパンデミック前まで右肩上がりで増加していました。

参考：日本政府観光局 月別・年別統計データ（訪日外国人・出国日本人）

こうしたインバウンド需要に対応するため、とくにサービス業や宿泊業などを中心とした業界で外国人労働者の採用を増やした背景があります。

「特定技能」の新設や技能実習制度の拡充

外国人労働者が増える背景として、2017年の技能実習制度の拡充（外国人の技能実習の適性な実施及び技能実習生の保護に関する法律）と、2019年より新たな在留資格「特定技能」の開始が挙げられます。

「特定技能」は深刻化する人手不足に対応するため、人材確保が困難な状況にある業種で即戦力となる外国人労働者を受け入れるために新設されました。「特定技能1号」と「特定技能2号」の二種類があり、就労可能な業種や在留期間に違いがあります。

技能実習制度は、企業が外国人を「技能実習生」として受け入れる在留資格です。実習期間の延長や対象職種の増加、実習終了後の在留可（特定技能へ移行）などの拡充が行われ、近年の外国人労働者増加を後押ししています。

外国人労働者を採用するメリット

若くて優秀な人材を獲得できる

外国人労働者を採用する最大のメリットは、若くて優秀な労働力の確保です。

前述の「第38回ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）」によれば、従業員数300人未満の企業の求人倍率は、5.28倍となっています。コロナ禍によって安定志向から大企業志望が増加している傾向があり、若手人材の採用はますます競争が激化しそうです。

外国人労働者は母国の家族への仕送りや日本での成功といったハングリー精神で来日していることが多いため、勤勉で働くことに意欲的な人材として期待できます。

求めるスキルや人柄によっては、日本の若手人材よりも外国人労働者のほうがマッチ度が高い可能性も十分にあるでしょう。

グローバル化・インバウンド需要への対応

外国人労働者は主にコミュニケーション面で、グローバル化の大きな戦力となります。

海外展開やインバウンド需要への対応を考えているのならば、言葉の壁は最初に考えなければならない課題です。

その点、外国人労働者のなかには母国語と日本語の二か国語だけでなく、英語を学んでいるマルチンリンガル人材もいます。自社の従業員に言語の取得を要請するよりも、外国人労働者を雇用するほうがスピーディーに事業を展開できるでしょう。

また、海外と日本の文化的な違いは、なかなか日本国内だけでは把握できません。外国人労働者は単に言葉の問題を解決するだけでなく、外国との文化の違いについても指摘できる心強い存在となります。

イノベーションの期待

外国人労働者を受け入れることで、社内で新しい考え方の創出――イノベーションが期待されます。

外国人労働者は日本と異なる価値観、異なる教育を受けてきた人材です。問題に直面した際の捉え方・アプローチなども異なるため、これまで社内にはなかった方法論が生まれることが期待されます。

特定の業種・職種における人手不足の解消

人手不足に陥っている業種・職種においては、外国人労働者は積極的に雇用を検討すべき段階に入っています。

とくにIT業界や介護業界は深刻な人手不足に陥っており、採用競争が激化しています。こうした状況を受けて、積極的に外国人労働者を雇用できるよう「特定技能」などに関する法律が改正された背景もありますので、積極的に制度を利用すべきでしょう。

外国人労働者を雇用する際の注意点

就労資格の確認

まず外国人労働者を雇用する際に確認しなければいけないのが、就労資格を持っているかどうかです。

日本を訪れた外国人には、それぞれ在留資格が決められています。滞在の期間や活動の内容が定められており、これにより就労の可否が決まります。

場合によっては雇用契約後、就労ビザの変更等の手続きも必要となりますので、しっかりと確認しましょう。

外国人雇用状況の届出の提出

外国人労働者を採用する際は、外国人雇用状況の届出の提出が義務化されています。届出を怠った場合は、30万円以下の罰金が科されるため、忘れないよう注意しましょう。

また、外国人労働者を10人以上雇用する際には、雇用労務責任者を選任する必要もあります。

社内での受け入れ体制を整える

外国人労働者を雇用する際は、ともに働くことになる従業員への周知と受け入れ体制の整備が欠かせません。

いくら日本語が堪能な人材でも、日本の慣習や独特の言葉遣いまでは理解しにくいものです。働くうえでのサポートはともに働く従業員たちが行うことになるわけですから、しっかりと事前に周知しておきましょう。

自社採用サイトで外国人採用を加速させよう

外国人労働者向けの求人サイトはいくつもありますが、無料求人サイトと自社採用サイトの組み合わせでもアプローチは可能です。

例えばIndeedは世界60カ国・28の言語で展開しており、外国人労働者へのアプローチに強みがあります。ただ、Indeed上には企業情報や募集要項などの情報を十分に掲載できませんので、合わせて自社のホームページを確認してもらう必要があります。そこで効果的なのが、自社採用サイトです。

自社採用サイトサービス「WorkPod」なら制限なく求人・案件が掲載できるので、英語で採用ページを掲載するといった使い方もできます。ほかにも写真を多く掲載して、言語に頼らず自社の様子を伝えるなど、使い方は自由自在です。他社との採用競争でも、大きなアドバンテージとなるでしょう。