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WorkPod 採用コラム

パワハラ防止法の内容と必要な対応とは 2022年4月より中小企業も適用に

パワハラ防止法は改正労働施策総合推進法の通称であり、企業に対してパワハラ防止のために必要な措置を講じるよう義務付ける法律です。2022年4月1日からは中小企業にも適用されるため、パワハラの定義や企業に求めれる措置を把握しておく必要があります。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、2019年に成立した改正労働施策総合推進法の通称です。同法律の適用により、企業はパワーハラスメント防止措置を講じることが義務となります。

すでに大企業は2020年6月より同法律が適用されており、2022年4月1日からは中小企業にも適用されます。

罰則規定はありませんが、改善が見られない企業は企業名が公表され、採用活動や取引などに悪影響を及ぼすことが予想されます。

参考:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

パワハラの定義

厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメントを以下のように定義しています。

①優越的な関係を背景とした言動であって

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③労働者の就業環境が害されるもの

これら①から③をすべて満たすものがパワハラとされます。

なお、この場合の「職場」はオフィス内に限らず、勤務時間外の懇親会や出張先なども含まれます。当然、テレワーク中の自宅であっても、職場として認定されます。

優越的な関係を背景とした言動

「優越的な関係」とは、仕事を進めるにあたって、労働者が行為者に対して抵抗・拒絶ができない関係性にあることを指します。

一般的なのは、上司(行為者)と部下(労働者)の関係です。上の職位からの命令のため断れないという関係性が構築されており、「優越的な関係」が成立しています。 なお、パワハラは必ずしも上司から部下に対して行われるとは限りません。例えば、部下が仕事を進めるにあたって独占的な専門知識・技能を有していることから発言権が強く、上司に対しても高圧的・支配的な態度を取っている場合なども「優越的な関係」と見なされます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」は、その言葉の通り、社会通念に照らし合わせて、仕事を進める上で必要性のない言動などを指します。

最もわかりやすいのは、問題を起こした労働者に対して、叱責の域を超えた人格否定などの罵倒を行うことが挙げられます。

ただし、この「必要かつ相当な範囲」は一概には定義できず、問題行動の程度や状況、業種・業態、労働者の心身の状況など、様々な要素が加味されて判断されます。 例えば、軽率な行動を取った部下に対して大声で恫喝した場合でも、命の危険のある現場と事務のオフィスワークでは、妥当性が異なります。その場の状況や業務内容などによって、パワハラかどうか判断されるというわけです。

就業環境が害される

「就業環境が害される」とは、問題のある言動によって労働者の身体・精神に苦痛が与えられ、労働環境が不快となり、働く上で見過ごせないほどの支障が生じることを指します。

この判断は「平均的な労働者の感じ方」を基準とするのが適当とされます。つまり、一般的な労働者が同じ状況で同じ言動を受けた際、就業できないほどの支障が生じるかが注目されるわけです。

また、言動の頻度や継続性も重要な判断要素ですが、たった1回の言動でも就業に影響が出る場合もあると認められています。

企業が講じなければならない措置

パワハラ防止法では、企業が講じなければならない措置として以下の4項目が定めれています。

・事業主の方針の明確化及びその周知、啓発

・相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

・併せて講ずべき措置(プライバシー保護、不利益取扱いの禁止など)

ここからは、それぞれの措置について解説しつつ、企業がとるべき具体的な対応についても解説していきます。

方針の明確化と周知・啓発

まずは、企業として明確にハラスメントを禁止する方針を打ち出し、就業規則などで明確化する必要があります。

また、従業員に対しては、ハラスメントの内容や発生原因などを周知・啓蒙しなければいけません。具体的には、研修や講習などの実施が効果的とされます。

相談に対応するために必要な体制の整備

次に、相談窓口の設置と、その担当者が適切な対応ができるよう、社内体制を整備することが求められます。

具体的には、相談窓口の担当者の選定、または外部機関への相談窓口の委託を行い、従業員に対して相談窓口の設置を周知します。また、従業員が相談しやすい環境を整えることも求められ、対面だけでなく、メールなどでも相談できるといった工夫が必要となります。

ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

ハラスメントが実際に起きた場合に備え、事実関係を迅速かつ正確に確認する社内体制を整備しなければいけません。

具体的には、相談窓口の担当者や人事部などが被害者・加害者の双方から事実確認を行い、意見が対立する場合は第三者機関へ処理を委ねられるよう体制を整えておきます。

また、被害者の精神状態の配慮や、加害者への措置を適正に実施する体制も予め整えておかなければいけません。

併せて講ずべき措置

「併せて講ずべき措置」としては、主に以下のような対応が求められています。

・被害者・加害者問わずプライバシーを保護する

・相談者が解雇・降格などの不等な扱いを受けないよう徹底する とくに、立場の弱い相談者が上司を告発するかたちとなり、後々に相談者が解雇・降格といった不等な扱いを受けないよう注意しなければいけません。

まとめ

2021年末に公表された調査によれば、「2022年4月から中小企業にもパワハラ防止法が適用されることを知っているか」という質問に対し、「知っていた」と回答したのは約6割にとどまっていました。

また、「パワハラの定義等を理解している」と回答したのは約23%に過ぎず、パワハラ防止法の認知・対応は遅れているのが実情です。

参考:【迫る!2022年4月パワハラ防止法~中小企業適用拡大】パワハラ相談窓口は、社内よりも社外にすべき理由とは?

逆に言えば、しっかりとパワハラ防止法への対応を社内外へアピールすることで、従業員満足度の向上や離職リスクの低下、採用力の向上などにつながるでしょう。

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