ポストコロナの人事評価制度のあり方とは？新しい働き方と評価制度を解説

新型コロナウイルス感染防止を考え、企業はテレワークや時差出勤といった新しい働き方を進めてきています。ポストコロナになっても働き方がコロナ前に戻る保証はありません。企業は、テレワークや時差出勤を想定した人事評価制度を構築していく必要があります。

ポストコロナの新しい働き方とは？

新型コロナウイルスの感染防止に対応するため、企業はテレワークや時差通勤、週休三日制といった新しい働き方を進めています。いずれにも共通するのが「人と人との接触を減らす」ということ。飛沫や接触による感染を防ぐには、人と人の接触を減らすことが効果的です。

また、ポストコロナにおいてコロナ前の働き方に戻るか？というと予測の域を超えないので、誰もが納得するような回答は難しいです。ただ、withコロナが続く現状においては、コロナ後もwithコロナの働き方を想定しておく必要があります。

ポストコロナの評価制度の難しさ

withコロナ、ポストコロナにおいて管理者が抱くのは評価制度の難しさです。特にテレワークになると、目の前に部下がいないので評価が難しくなります。

あしたのチームの「テレワークと人事評価に関する調査」（2020年4月20日）では、テレワークにおける人事評価の難しさとして、1位「勤務態度が見えないから」（72.6%）、2位「成果につながる行動（アクション数、内容等）を細かく把握しづらいから」（67.1%）、3位「勤務時間を正確に把握しづらいから」（45.2%）を挙げていました。

テレワークはwithコロナ、ポストコロナを象徴する働き方です。人事評価の難しさ1～3位をそれぞれ確認していきましょう。

勤務態度が見えない

テレワークをしていると上司は部下の顔を見ることができません。コロナ前の人事評価では目の前に部下がいましたから、働きぶりを観察することは可能でした。仕事に対する部下の取り組みを見ることができました。勤務態度を評価する会社にとっては仕事への取り組みがそのまま評価となりますし、能力や成果で評価する会社も勤務態度は評価の参考となるでしょう。しかしテレワークでは勤務態度が見えないので、評価しづらくなるのです。

成果に繋がる行動を把握しづらい

人事評価をするにあたって、部下が出した成果と共に、成果に繋がる行動やプロセスを評価することがあります。例えば目標管理制度が代表的ですね。しかし、「どうやって成果を出せたのか」「部下が成果に対してどれだけ貢献したのか」「外部・内部条件の影響は行動にどう結びついたか」といったことを考慮しないと、出てきた成果だけを評価することになり、不正確で納得性に欠ける人事評価となります。

テレワークでは目の前に部下がいませんから、どうしても出てきた成果だけを見ることになりがち。成果に繋がる行動を把握しづらいことは、ポストコロナの評価制度に対する難しさとなっています。

勤務時間を把握しづらい

テレワークでは上司が部下の勤務時間を把握しづらくなります。部下の行動をカメラで監視するわけにはいきませんから、仕事への取り組みは部下任せです。「成果がしっかり出れば良いじゃないか」ということかもしれませんが、それは結果的に成果が出れば言える事です。したがって、上司としては「テレワーク中の部下は仕事をしているのか」と不安になります。

ポストコロナに対応する人事評価制度

ポストコロナの新しい働き方、ポストコロナの評価制度の難しさを見てきました。ポストコロナではどんな人事評価制度を設定すべきか確認していきましょう。なお、ポストコロナの働き方としてのテレワークを念頭に置いて解説しています。

成果を評価する

テレワークでは目の前に部下がいません。これは変えられない事実です。テレワークをやっておきながら「勤務態度を見たい」「勤務時間を把握したい」ということになると、ポストコロナの人事評価の方向性の逆を行くことになりかねません。もはや目の前に部下がいないことは前提として、「勤務態度が見えない」「勤務時間が把握しづらい」ことによる人事評価の難しさを考えていかなくてはなりません。

テレワークにおいては部下の勤務態度を評価する情意評価を運用することは難しくなります。部下の成果を評価する仕組みを採用しましょう。目標管理制度やOKRなどの業績評価を導入し、定量的あるいは定性的に評価できる目標を社員に課して、成果を評価する仕組みを取り入れます。

リモートツールを活用して行動・プロセスを把握する

成果を評価する仕組みについて確認しましたが、全て業績評価とすることが難しい業界や職種もありますよね。そもそも、業績評価一本ではなく、能力評価や役割評価などと業績評価のハイブリッドにしたいという会社もあります。そういった場合には、リモートツールを活用して上司は部下の行動やプロセスを把握していきましょう。Web会議システムやチャットでの発言・行動を観察し、人事評価の根拠とするのです。

ただし、行動・プロセスを人事評価の対象とする場合は、評価の割合を小さくする必要があります。テレワークでは部下の行動・プロセスを上司が観察する時間が限られるので、これまでよりも割合を小さくしておくということです。

まとめ

新型コロナウイルスへの特効薬がない現状、企業は感染防止への取り組みを継続しています。さらに、ポストコロナにおいても新しい働き方を想定しておく必要があります。新しい働き方に対応する人事評価制度には、業績評価やリモートツールを活用した行動・プロセス管理などが挙げられます。