人事が知るべき試用期間のすべて　解雇に必要な条件とは

試用期間は、採用にあたって能力や適性などを見極めるための期間。試用期間でも労働契約は結ばれており、採用の見送りは解雇にあたります。試験期間を導入するメリットをはじめ、解雇に足る合理的な理由とその手続きについて解説します。

試用期間とは

試用期間とは、人材を採用するにあたり、能力や適性などを見極めるために設ける期間です。面接や書類だけでは見抜けない部分を、実務から評価していきます。期間に特別な定めはありませんが、3ヶ月から半年で設定するのが一般的です。

試用期間後に本採用と定める企業は多いですが、試用期間といえども労働契約は結ばれています。つまり、本採用を結ばないという判断は、法律上では「解雇」となるわけです。

解雇は労働契約法により「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

試用期間であっても「期待していたほど能力がなさそう」「自社に馴染まなそう」といった抽象的な理由では、本採用を結ばないという判断は下せないわけです。

では、なぜ試用期間という制度を導入する必要があるのでしょうか。以下に解説していきます。

試用期間を導入するメリット

解約権留保付労働契約となる

試用期間は解約権留保付労働契約を結ぶかたちとなり、簡単に解雇できないことには変わりないですが、正社員よりも解雇しやすい待遇となります。解雇に足る条件については後述します。

給与・待遇などの条件を低めに設定できる

試用期間中は、双方の合意があれば給与や待遇などを低めに設定しても問題ありません。企業としては採用後の数ヶ月間は教育期間であり、この間のコストをできるだけ減らしたいという考えもあるでしょう。

ただし、当然ながら残業代や休日出勤などは支払う必要があり、各種社会保険にも加入させなければなりません。

助成金が得られる

ハローワークや職業紹介事業者等の紹介によって一定期間のトライアル雇用をした場合、「トライアル雇用助成金」が助成されます。

要件等が細かいので詳細は割愛しますが、一人あたり月額4万円（最長3ヶ月）が支給されます。

参考：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

試用期間後の解雇（本採用の拒否）に足る理由

前述のとおり、試用期間後に本採用を拒否したくても、解雇には正当な理由が必要となります。

出勤・勤務態度に落ち度がある場合

対象者の出勤率や勤務態度が著しく悪い場合、解雇の理由となります。

ただし、企業側が試用期間内に指導・教育によって改善を図っていない場合は、一方的な解雇と判断される恐れがあるので注意しましょう。

経歴詐称などの虚偽により業務に支障がある

業務上で必要となる資格などを実際には保有していないといった経歴詐称があった場合、解雇の正当な理由として認められます。

想定よりも著しく能力が劣る場合

数ヶ月の研修を行ったにもかかわらず、既存の社員が無理なく達成できる目標に到達できないといった場合、解雇の理由として認められる場合があります。

「企業がきちんと教育を行ったか」「配置転換などの配慮を行ったか」など、企業側が改善のために配慮していたかが重要となります。

ただし、未経験者や新卒採用者などに対し、試用期間の限られた期間で「能力不足」と判断するのは不当解雇にあたる可能性が高くなりますので注意しましょう。

病気や怪我によって就業が困難な場合

業務外での病気・怪我で、復職が長期間にわたって困難な場合は、解雇の理由として成立します。

基本的には、病気や怪我によって就業が困難になった場合は、まず休職として対応するのが一般的です。

試用期間後の解雇（本採用の拒否）の手続き

事前に試用期間について双方が同意している

試用期間を導入することが対象者に示され、双方が同意したうえで実施されていることが、後々のトラブルを防ぎます。

加えて、就業規則でも試用期間を明文化しておき、期間や本採用が見送られる条件などについて労働契約書を取り交わしておくと安心です。採用活動の段階から、募集要項で周知しておくのもよいでしょう。

試用期間の延長を検討する

本採用を見送るに足る原因があっても、まずは試用期間の延長で改善を試みるのがよいでしょう。試用期間の上限には法律による規定がなく、適性を見極めるのに合理的な期間であれば問題ありません。

ただし、就業規則や労働契約書に試験期間の延長の可能性がある旨を記載する配慮が求められます。

解雇の手続き〈勤務開始から15日以上の場合〉

勤務開始から15日以上が経過している場合、通常の解雇と同様の対応が必要となります。

具体的には、解雇予告制度に従い、少なくとも30日前に解雇を予告する義務が生じます。予告ができない場合は、解雇日までの日数に応じて、平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。

解雇の手続き〈勤務開始から14日以内の場合〉

労働基準法第21条の規定によれば、試用期間開始から14日以内であれば、解雇予告義務と解雇予告手当が適用されません。

ただし、これは企業側の解雇に関する権利が認められているだけであって、濫用は認められません。合理的な理由がない場合は、不当解雇とみなされるので注意が必要です。

まとめ

候補者の適性を見極めるという意味では、試用期間は採用活動の延長線上にあるといえます。選考でミスマッチがなければ、試用期間を設ける必要もないわけです。

簡単には本採用を見送るわけにはいかない以上、選考段階から十分に適性を見極め、よりよい採用活動を行うことが試用期間内でのトラブルを防ぐことにつながります。