内定辞退とは、企業・応募者双方で入社の意思を確認され、企業側が内定を出した後に応募者側が入社を拒否することです。その理由は様々ですが、企業側の対策次第で未然に防ぐこともできます。とくに中小企業は優秀な人材を逃さないよう、対策に取り組みましょう。
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企業・応募者双方で入社の意思を確認され、企業側が内定を出した後に応募者側が入社拒否することを内定辞退と呼びます。
内定辞退は違法なのではと疑問を持つ採用担当者もいますが、憲法22条「職業選択の自由」を根拠として、労働者は内定を辞退できる権利を持ちます。
売り手市場では、求職者は複数社から内定を得る可能性が高まります。一方で企業は、内定を辞退されるリスクが高まるわけです。
日本は少子高齢による労働力人口の減少に直面しているため、何らかの要因で短期的に買い手市場になることはあっても、長期的には売り手市場が続きます。
とくに中小企業の採用活動においては、優秀な人材を逃さないために内定辞退を防ぐための努力がより重要となるでしょう。
マイナビが発表した「中途採用状況調査2020年版」によれば、すでに中途採用における内定辞退率は22.1％と、内定を得た求職者のうち5人に1人は内定を辞退することが見て取れます。
ちなみに企業側から内定を取り消すことは、解雇にあたります。内定を出した時点で、雇用契約が結ばれたと解釈されるためです。
大手求人サイトの調査によれば、主たる内定辞退の理由として以下のような事柄が挙げられています。
そのほかにも「企業の担当者の態度が悪かった」「入社日の折り合いがつかなった」といった理由があり、明らかに企業側に責任があるものもあれば、求職者側の翻意など様々です。
内定辞退の理由は様々ですが、原因によっては未然に防げるものもあります、自社が内定辞退を受けた際には原因を解明し、場合によっては改善に取り組む必要があります。
例えば上で挙げた「企業の担当者の態度が悪かった」は完全に自社の落ち度であり、採用担当者の変更も検討しなければなりません。
一方で「入社日の折り合いがつかなった」のようにやむを得ない事情によって辞退された場合、再発防止の施策を考えるよりも切り替えて新たな人材を探すほかありません。
具体的に上で挙げた内定辞退の理由をもとにして、内定辞退を未然に防ぐための方法を考えていきましょう。
勤務地・給与等の条件面による辞退は、募集要項の段階でふるいにかけることが理想です。
「配属先によって勤務地が異なる」「応募者のスキルや経験に給与の幅がある」といった未確定の条件がある場合は、できるだけ早い段階で候補者へ確定した情報を伝えられるようにしましょう。情報の開示が遅れて候補者の決断が内定後までもつれ込んだ場合、不利益を被るのは自社だということを意識しなければなりません。
各選考段階での気配りで解消しやすいのが、社風のミスマッチです。選考前に面談の機会を設けてざっくばらんに話し合ったり、職場を案内したりといった対応を行うことでミスマッチは解消できます。
応募者を審査することだけに意識を向けず、応募者にも自社のことを理解してもらえるよう心がけましょう。
求人広告や面接時の情報で齟齬が生じるのは、自社の採用体制に明確な落ち度があります。とくに原因となりやすいのが、面接担当者間で意思疎通が取れていない状態です。
「求める人物像を明確にして共有する」「経営層は実務レベルについて話さない」「現場担当者は給与や待遇などの人事面について話さない」などの棲み分けを明確にすることも対策となるでしょう。
他社で内定を得たから辞退されるということは、競合他社に条件面で劣っていることが最大の原因です。
これは防ぐためには、募集要項を定める（要件定義）際にしっかりと市場調査を行い、最低でも競合他社と同水準の条件を提示できるよう準備する必要があります。
候補者の入社意欲を高めるためには、最終面接等の段階から与える役割を明確に伝えることが大切です。
「前任者が辞めたから、あなたはその代わりです」と伝えられて、モチベーションが上がる人はいません。「あなたの経験とスキルをこの仕事に生かしてほしい」と期待をかけることで、候補者も入社後のイメージが具体的となってモチベーションが上がるのです。
優秀な人材はすぐに他社に取られてしまうという危機感を持って、選考は迅速に進める必要があります。とくに競合他社と並行するかたちで選考が進んでいると判明した場合は、より迅速な対応を心がけましょう。
求職者にも「他社で内定が出るとは限らないし、最初に内定が出た会社で決めよう」といった打算的な心理があります。募集要項が他社より少しばかり劣っていても、対応次第で埋められる可能性はあるのです。
求人サイトに募集要項を載せるだけでは、求職者が納得するだけの情報は届けられません。自社採用サイトやSNSなどを活用し、日ごろから自社の情報を発信する体制を整えることが大切です。
大手求人サイトの調査によれば、転職活動を行う人の約9割が企業のホームページまで確認するといわれています。しかし、中小企業の一部はホームページを顧客向けに作成したため、求職者が求める情報が整備されていないことも少なくありません。
自社採用サイトを設置し、職場の写真や従業員インタビューなど自社の雰囲気が伝わるコンテンツを拡充することで、ミスマッチによる内定辞退を防ぐことにつながります。