リファラル採用は自社の従業員に人材を紹介してもらう採用方式であり、求人媒体では出会えない人材とのマッチング、ミスマッチの防止、採用コストの削減といった様々なメリットが期待されます。リファラル採用導入のポイントや縁故採用との違いを解説していきます。
目次
リファラル採用は、自社の従業員に人材を紹介してもらう採用方式です。従業員の友人や先輩・後輩などで求職活動中の人を紹介してもらい、候補者として採用試験を行うという流れが一般的です。
言うなれば、自社の従業員にリクルーターやコーディネーターの役割を担ってもらう採用方式です。
リファラル採用が広まる主な理由は、少子高齢化による人手不足です。リファラル採用は定着率の向上やミスマッチの防止が期待でき、通常の求人媒体では出会えない人材とマッチングできる採用方式として注目されます。
リファラル採用はよく縁故採用と混同されます。確かに企業とのコネクションをきっかけに入社するという面で、両者は一致します。
しかし縁故採用は、求職者と企業のあいだに何らかのコネクションがあることを「条件」とする採用方式です。例えば、会社OBや取引先の親族などを採用試験なしで入社させる場合などが挙げられます。この点で縁故採用は、「スキルや実績が伴わないにも関わらず、コネで入社した」といったネガティブな受け取られ方をする採用方式です。
対してリファラル採用は、求職者と企業のあいだに何らかのコネクションがある点で一致していますが、それが採用の条件とはなりません。紹介はあくまでも採用試験を行うためのきっかけに過ぎず、試験の結果次第では不採用になることがあります。
通常の採用方式であれば、候補者の人柄やスキルは、履歴書や面接のなかで探っていくしかありません。その点でリファラル採用は、自社と候補者の両方をよく知る従業員からの推薦があるため、自社にマッチした人材であることが保証されます。
このため、通常の採用方式よりもミスマッチの防止が期待でき、高い採用成功率や入社後の活躍が望めるというわけです。また、入社後も仲介した従業員がフォローにあたることで、定着率の向上も期待できます。
リファラル採用を導入するうえで真っ先に取り組むべきなのが、自社ホームページや採用ページの整備です。
どんなものでもサービスや物を人に勧めるときは、実際に参考となるものを示しながら行うはずです。従業員が自社の紹介を行う際も、webサイトや取り扱う商品・サービスなどを示せなければ勧めにくいでしょう。
また、会社を紹介するという行為は、とりわけ信用が大切となります。怪しい会社ではないか、ネズミ講のようなシステムではないかといった警戒心が働くこともあります。ホームページがない、web上の情報が整備されていないといった企業では、紹介を受けた求職者も応募をためらいます。
ほかにもリファラル採用では、求人媒体に掲載するような募集要項を自社ホームページ内に用意する必要があります。あわせて、代表・従業員のインタビューや社内風景など、応募者に自社の魅力やサービスが伝わるようなコンテンツを拡充するとよいでしょう。
リファラル採用に欠かせないのが、紹介を行った従業員に対する報奨金（インセンティブ）制度です。人材の紹介は、通常の業務の外で行う活動となります。その時間外労働への対価という意味でも、従業員には「紹介するメリット」が必要となります。
報奨金を支払ったとしても、求人媒体への掲載料や外部のエージェントとの契約と比較すれば、採用コストは十分に抑えられるのがリファラル採用の魅力です。
必要な取り決めは、主に以下のような項目が挙げられます。
リファラル採用を行うにあたり、webからの応募に対応できる体制を整えておくと進行がスムーズになります。仲介する従業員が応募者の履歴書を預かるなどの状況は、個人情報保護の観点から避けなければなりません。
ほかにも従業員に対して報奨金を設定する場合、「誰がどの応募者を紹介したか」はしっかり把握しておきましょう。とくに求人媒体での募集とリファラル採用が重なると、候補者を混同してしまいがちです。管理システムなどを用いて、ステータスを管理するとよいでしょう。
労働力人口の減少と採用競争の激化により、求人媒体に頼り切る採用方式では優秀な人材を確保することが難しくなってきています。
その点でリファラル採用は、求人媒体では出会えない人材とのマッチングだけでなく、ミスマッチの防止や採用コストの削減といった様々なメリットが期待できます。
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