採用ブログは求人広告だけでは伝えきれない自社の情報を発信し、求職者へアピールするための重要な施策です。求職者の多くは会社のホームページを確認したうえで応募することから、母集団形成やミスマッチの防止などの観点から軽視できない取り組みなのです。
目次
採用活動ではSNSやYouTubeなど様々なコンテンツの活用が進んでいますが、そのなかでもブログは求職者にアピールするうえで欠かせないコンテンツです。
採用活動を行う際に欠かせない求人広告の掲載ですが、多くの場合は掲載できる情報量に限度があります。大手人材会社の調査では「求職者の8割近くは応募前に企業のホームページを確認する」という結果も出ており、ホームページやブログなどでの情報発信は欠かせません。
実際に、別の調査では「転職希望者の3人中2人は『求人サイト』や『企業のHP』だけでは情報不足と感じている」という結果が出ており、求職者が十分に会社について理解できない現状が表れています。
どんな業務を行うかわからない会社、雰囲気が伝わってこない会社への応募を避けるのは自然な心理です。この点でブログは、手軽に自社にまつわる情報を更新でき、求人広告には掲載しにくい日常的な風景なども公開できます。
求職者が自社について理解を深めることで応募を検討する母集団となり、応募数の増加につながっていきます。
採用ブログは、自社の採用ブランディングとしての効果も期待されます。この場合のブランディングとは、大企業のようなブランドを作り出すのではなく、自社らしさを明確にして同業他社との差別化を図ることを目的とします。
とくに業界として「ブラック」という印象を持たれている場合、自社が業務改善や働き方改革に取り組んでいてもマイナスの先入観を持たれてしまいます。こうした先入観の解消には、採用ブログを通じて自社の取り組みを公開していくことが役立ちます。
採用ブログで業務内容や職場の雰囲気、求める人物像などを発信していくことで、入社後のミスマッチ防止につながります。入社後の「こんなはずじゃなかった」という落胆は早期離職につながり、採用コストの大幅増だけでなく職場の混乱も招くため、事前に相互理解を深めることが大切です。
とくに職場の雰囲気など抽象的なものは、写真などで視覚的に伝えることが大切です。求人広告では写真の掲載数に上限が設けられていることがほとんどですので、ブログを有効に活用しましょう。
文章を書きなれた人でも、ブログを継続するというのは並大抵のことではありません。今までブログを書いたことがないという人事担当者も多いでしょう。
ここでは採用ブログの書き方として、いくつかのテーマとそのポイントを解説します。
採用ブログのテーマとして選びやすく非常に重要なのが、職場の雰囲気や業務の流れです。
職場の雰囲気は、背伸びをして良く見せようとしてはいけません。明るく和気あいあいとした職場を好む人もいれば、粛々と作業を進めることを好む人もいるため、正解はないのです。ありのままの雰囲気を伝えることで、自社に合った気質をもつ人材からの応募が見込めるでしょう。
合わせて一日の業務の流れを伝えることによって、入社後のイメージをより明確にすることができます。とくに新卒採用やポテンシャル採用を実施する場合、業務内容を全く知らない求職者にとって貴重な情報となります。また募集職種によっては、PC環境や設備なども公開するとよいでしょう。
職場の雰囲気や業務の流れと共通する部分が多いですが、社員インタビューを掲載することで求職者の入社後のイメージや志望動機がより明確になります。
とくに「全く異なる業種から転職してきた」など、求職者の参考になりそうな経験をもつ社員にインタビューしていくとよいでしょう。
行事やセミナーなどの社内イベントの模様をレポートするのも、会社の特徴を伝えるうえで有効です。もし社外からの参加も可能なイベントであれば、事前告知の記事を掲載することも忘れないようにしましょう。
採用ブログはオウンドメディアとして運用する場合を除き、毎日更新する必要はありません。重要なのは「週に1回」「毎月7のつく日」などの更新ルールを定めて、継続することです。放置されているブログは自社の印象を悪くし、応募を敬遠される可能性があるからです。
他の業務を抱えながらブログの更新を継続することは、決して簡単なことではありません。無理のない更新頻度を設定したうえで、執筆は分担制にするなど継続するための工夫を凝らしておきましょう。
採用ブログは求職者に自社を理解してもらい、応募へつなげることが主たる目的となります。そのため、PVを意識した内容、SNSで拡散されるような内容を無理に狙う必要はありません。むしろ「ブログはくだけた内容なのに、実務は単調だった」といったミスマッチにつながりかねず、逆効果になる場合すらあります。
なおオウンドメディアとして運用し、採用ブランディングのために掲載するのであればこの限りではありません。
求職者は入社後のイメージが湧かない会社には応募をしません。この点で採用ブログは、求職者の「知りたい」を伝えるのに最適な手段といえます。
ほとんどの人事担当者は、一度は就職活動を経験しているでしょう。ブログのテーマに困ったときは、自身が企業へ応募する際に何が知りたかったかを振り返ってみるとよいでしょう。