自社の基準に合致する人材を採用する為には、最低限の応募数確保が必要です。何となく募集条件や企業情報を羅列するだけの採用ページでは、応募数の確保は容易ではありません。応募数を確実に担保する為には、作成のポイントを抑えておくことが大切です。
今回は応募数確保を目指す場合に意識したい、採用ページ作成のポイントをご紹介します。
目次
応募数を確保することは、どのようなメリット・デメリットが存在しているのでしょうか。作成のポイントを紹介する前に、事前に確認しておきましょう。
応募数を確保するメリットは、多くの人材を選考対象にできる点があげられます。幅広い人材に対して面接を行うことができますので、基準を満たした人材を採用できる確率が上がるだけでなく、思わぬ人材に出会える可能性もあるのです。
応募数確保を目的とした採用ページの場合は、幅広い人材がエントリーする為、無駄な面接も多くなることがデメリットとなります。敷居を下げて応募しやすい内容とした場合は、言語化できない採用基準の部分を満たしていない人材も多くなり、面接数が多いにも関わらず、採用に至らないケースもでてくるでしょう。
採用ページ作成後に、思ったような応募数が確保できない場合もあります。応募数改善の方法はいくつもありますが、まずは応募数が増えない場合に考えたい、代表的なチェック項目について確認することがお薦めです。
求職者は企業の実情を知る為に、採用ページから情報を吸収します。そのため、自社に温かい雰囲気の風土があっても、淡々と情報が書かれた採用ページであれば、敷居の高い印象を受けます。逆に、シビアな環境の企業風土であるのに、柔らかい文体で書いてしまえば、覚悟感の相違を感じる人材が集まるでしょう。
入社後に社内の実情と募集内容とのギャップがあれば、定着率の低下にも繋がる可能性もあります。教育体制やキャリアイメージ、職場の雰囲気などを含め、求職者に誤解を与える文面となっていないか、完成した際には、客観的な視点で確認を行うことが大切です。
応募数が確保できない場合は、同様の求人に比べ、雇用条件が劣っている場合も多くあります。求職者は必ず条件で志望企業を選定する訳ではありませんが、選定時の重要な要素のひとつであることは間違いありません。同業他社や同職種の雇用条件と見比べ、適切な条件かどうかの確認を行うと良いでしょう。
求職者が就職先を探す際は、希望条件などによって候補を絞り決定します。この際に他社との差別化がなされていなければ、求職者が他社へ流れてしまう場合も少なくありません。雇用条件やビジョン、社内の雰囲気など詳細にまで言及することで、他社にはない自社の個性を伝えることができるでしょう。
では最後にできるだけ多くの応募数を確保する為に、意識しておきたい具体的なアクションを整理していきます。
教育の手間を考慮すると経験者募集としてしまいがちですが、教育体制などが整っていれば、未経験者を取り込むことで応募数自体は向上します。経験者以上の適性や成果を残す人材も実際には存在しますので、偏らないことも大切です。
同様に年齢層の条件などを広げても応募数の向上が見込め、新たな可能性に向けた採用ノウハウの蓄積もできるでしょう。
自社の個性を伝え、メリットと共にアピールすることで求職者の印象にも残りやすくなります。特に応募数を確保したい場合は、求職者にとってのメリットを中心に採用ページを構成すれば、人材は集まりやすいでしょう。
メリットを中心に構成する場合は、バランスよくデメリットも伝え、求職者の想像と実情とのアンマッチが起こらないよう配慮することが大切です。
新たな職場へチャレンジする際に十分な情報が無ければ、応募をためらう求職者も多いものです。自分が入社後どのような環境で働くのか、仕事は覚えられるだろうか、周囲とうまくやれるだろうか、など沢山の不安を抱えています。
詳細な情報を丁寧に伝えることで、求職者が持つ不安を解消し、応募を後押しすることもポイントのひとつです。求職者の立場に立ってアテンドすることで、応募数をしっかりと確保することができるでしょう。
代表的な内容ですが今回の基本ポイントを抑えるだけでも、他社との差別化も図れ、効果も期待できます。自社の採用ノウハウを蓄積し、今後の採用を効果的に行う為に、是非今回の内容をお役立て下さい。